Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/7068 K.2014/6392

Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının tüm, davalının aşağıdaki bendlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davacı, işçi, davalı üniversitede öğretim görevlisi olarak birbirini izleyen birer yıllık belirli süreli iş sözleşmeleriyle çalışmıştır. Taraflar arasında bu şekilde iki ayrı iş sözleşmesi imzalanmış, son sözleşme ise, bir akedemik döneme karşılık gelecek şekilde süreli olarak yapılmıştır. Bu son sözleşmenin yenilenmeyeceği davalı işverence bildirilmek suretiyle iş sözleşmesi sona erdirilmiştir. Bu itibarla mahkemece davacı işçinin kıdem tazminatı isteğinin kabulünde bir isabetsizlik bulunmamaktadır.

Davacı işçinin ihbar tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında aradaki ilişkinin belirli süreli iş sözleşmesi olup olmadığı sorunu çözümlemelidir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesinde, “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi esaslı bir sebep olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı sebebe dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir.

Türk hukuk mevzuatında, belirli iş sözleşmelerinin yapılmasını zorunlu kılan veya buna imkan sağlayan düzenlemeler de bulunmaktadır.

2547 sayılı Yüksek Öğretim Kanunu'nun, 31 maddesinde, " Öğretim görevlileri; üniversitelerde ve bağlı birimlerinde bu Kanun uyarınca atanmış öğretim üyesi bulunmayan dersler veya herhangi bir dersin özel bilgi ve uzmanlık isteyen konularının eğitim - öğretim

ve uygulamaları için, kendi uzmanlık alanlarındaki çalışma ve eserleri ile tananmış kişiler, süreli veya ders saati ücreti ile görevlendirilebilirler.

Öğretim görevlileri, ilgili yönetim kurullarının görüşleri alınarak fakültelerde dekanların, rektörlüğe bağlı bölümlerde bölüm başkanlarının önerileri üzerine ve rektörün onayı ile öğretim üyesi, öğretim üye yardımcısı ve öğretim görevlisi kadrolarına atanabilirler veya kadro şartı aranmaksızın ders saati ücreti veya sözleşmeli olarak istihdam edilebilirler.

Öğretim üyesi kadrolarına öğretim görevlileri en çok iki yıl süre ile atanabilirler; bu süre sonunda işgal ettikleri kadroya başvuran öğretim üyesi bulunmadığı ve görevlerine devamda yarar görüldüğü takdirde aynı usulle yeniden atanabilirler. Atanma süresi sonunda görevleri kendiliğinden sona erer. Bunların yeniden atanmaları mümkündür. Bu takdirde ilk atama usulü uygulanır.

Konservatuvarlar ile meslek yüksekokullarına gerektiğinde sürekli olarak öğretim görevlisi atanabilir." hükmü düzenlenerek, öğretim görevlilerinin belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılabilmesine imkan sağlanmıştır.

Somut olayda, davacı 01.03.2000-30.09.2002 tarihleri arasında, öğretim görevlisi olarak davalı üniversitesinde çalışmıştır. Taraflar arasında, iki dönem için, üst üste (zincirleme) belirli süreli iş sözleşmesi imzalanmıştır. 2547 sayılı Yüksek Öğretim Kanunu'nun 31. maddesine göre, gerek ilk sözleşmenin, gerekse yenilenerek yapılan diğer sözleşmenin belirli süreli olarak yapılmasına imkan sağlanmıştır.

Sözleşmenin süreli yapılabilmesi anılan kanuni düzenlemeye dayandığından, zincirleme belirli süreli sözleşme yapılması sözleşmeyi belirsiz süreli hale getirmez. Davalı işverenin akademik yılı kapsayacak şekilde belirli süreli iş sözleşmesi yapmasında menfaati bulunmaktadır. Buna göre ders programları belirlenmektedir. İşin bu niteliği itibarıyla her yıl belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektiren geçerli sebebin bulunduğu kabul edilmelidir.

Böyle olunca iş sözleşmelerinin birbiri ardına zincirleme şekilde yapılması iş ilişkisinin belirsiz süreli hale dönüştüğünün kabulünü gerektirmez. Bunun sonucu olarak da davacının ihbar tazminatı isteğinin reddine karar verilmelidir.

3-Kabule göre de, davalı Üniversitenin 2547 sayılı Kanunun 56/b maddesi delaletiyle Harçlar Kanunu’nun 13/j maddesi uyarınca harçtan muaf olduğu düşünülmeden davalı Üniversite aleyhine harca hükmedilmesi hatalı olup, bozma sebebidir.