Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/7381 K.2014/6500

Hüküm süresi içinde davacı ve davalı Muğla Valiliği avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkili işçinin Ula Toplum Sağlığı Merkezinde sıtma savaş işçisi olarak çalıştığını, Muğla İl Sağlık Müdürlüğünün kararıyla Kavaklıdere İlçe Devlet Hastanesine atamasının yapıldığını, atama işleminin toplu iş sözleşmesine aykırı olduğunu ileri sürerek atama işleminin iptaline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalılar vekilleri, davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalı Sağlık Bakanlığı yönünden davanın husumet yokluğundan reddine, diğer davalı yönünden davanın kabulüyle atama işleminin iptaline karar verilmiştir.

Karar, davacı vekili ve davalı Muğla Valiliği vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.

Davacı işçi, İl Sağlık Müdürlüğüne bağlı Ula Toplum Sağlığı Merkezinde görev yapmakta iken, Kavaklıdere İlçe Devlet Hastanesine naklen atamasının yapılmasına karar verilmiştir.

Davacının işvereninin Sağlık Bakanlığı olduğu dosya kapsamıyla sabittir. 5442 sayılı İl İdaresi Kanunu'nun 9. maddesinin 1. Fıkrasına göre vali, ilde devletin ve hükümetin temsilcisi, ayrı ayrı her Bakanın mümessili, bunların idari ve siyasi yürütme vasıtasıdır. Buna göre, atama kararında valilik oluru bulunması davacının valiliğin işçisi olduğu kabulü sonucunu doğurmaz. Bu halde eldeki davada sadece Sağlık Bakanlığının taraf sıfatı bulunmaktadır. Anılan nedenle, mahkemece davalı Bakanlık yönünden davanın husumet yokluğundan reddine karar verilmesi, diğer davalı için ise esasa girilerek karar verilmesi hatalı olmuştur.

Davacının naklen atamasının yapılmasına dair işveren tasarrufunun iptali isteminin esastan değerlendirilmesi meselesine gelince:

Gerek dava tarihi itibariyle yürürlükte bulunan 818 sayılı Borçlar Kanunu'nun hizmet sözleşmesini düzenleyen hükümlerinde, gerekse de 4857 sayılı İş Kanunu'nda, işverenin yönetim hakkı kapsamında işçinin işyerini veya işini değiştirmesi durumunda, bu işlemin iptali için öngörülmüş bir dava türü bulunmamaktadır.

Bu konuda tek hüküm, sendika işyeri temsilcileri ile ilgili olup, dava tarihi itibariyle yürürlükte bulunan mülga 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 30/3. maddesinde ve halen yürürlükteki 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 24/4. maddesinde düzenlenmiştir. Her iki Kanun maddesinde de aynı şekilde düzenlendiği üzere, işveren, yazılı rızası olmadıkça işyeri sendika temsilcisinin işyerini değiştiremez veya işinde esaslı tarzda değişiklik yapamaz.

Aksi halde değişiklik geçersiz sayılır.

4857 sayılı Kanun'da konuyla ilgili düzenleme ise, Kanun'un 22. maddesinde belirtilmiş olup, buna göre “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir.

Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir”.

Bu düzenlemede uyarınca, işçinin esaslı değişiklik niteliğinde olan nakil işlemini kabul etmeme olanağı bulunmakta, bu işlemin iptali için ise dava yolu bulunmamaktadır. Yargı yoluna başvurma ancak, değişikliğin kabul edilmemesi üzerine işveren tarafından gerçekleştirilecek fesih sebebi ile olanaklıdır.

4857 sayılı Kanun’un 18. ve devamı maddelerinde düzenlenmiş olan iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak için de, öncelikle iş sözleşmesinin işverence feshedilmiş olması gerekir. Başka bir anlatımla, iş güvencesi hükümlerinin amacı işçiyi işverenin feshine karşı korumaktır.

Somut olayda, davacı işçinin iş sözleşmesinin feshedilmediği, başka bir yerde bulunan işyerine nakledilmesine ilişkin işlemin iptalinin istendiği anlaşılmaktadır. Yukarıda ayrıntısıyla açıklandığı üzere, İş Hukuku mevzuatımızda atama emrinin iptaline ve eski işyerine iadeye yönelik bir düzenleme bulunmadığından, davalı Sağlık Bakanlığı yönünden davanın esastan reddine; diğer davalı yönünden ise taraf sıfatı yokluğundan davanın reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerekmiştir.