Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/7439 K.2013/8691

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı işçi, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haklı ve geçerli bir neden olmadan feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine, işe iadesine ve işe başlatılmaması durumunda haklarının belirlenmesine karar verilmesini istemiştir.

Davalı işveren, davacının 04.08.2011 tarihinde istifa dilekçesi vererek ihbar süresi sonunda kıdem tazminatı ödenmek kaydıyla işten ayrılmak istediğini bildirdiğini, isteği kabul edilerek ihbar süresi bitiminde kıdem tazminatı ödenerek iş sözleşmesinin isteği doğrultusunda sonlandırıldığını belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli bir sebep olmadan feshedildiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Dosya içeriğine göre iş sözleşmesinin, davacının 04.08.2011 tarihli dilekçe ile ihbar süresi sonunda kıdem tazminatı ödenmesi kaydıyla ayrılmak istediğini bildirmesi üzerine ihbar süresi sonunda kıdem tazminatı ödenmek suretiyle sona erdirildiği anlaşılmaktadır. Davacı sözü edilen dilekçenin baskıyla alındığını iddia etmiş ise de, bu iddiasını yeterli ve inandırıcı delillerle kanıtlamış değildir. Mahkemece de söz konusu dilekçede somutlaşan iradenin sakatlandığı savunmasına itibar edilmeyerek dilekçe değerlendirilmiş, ancak davacıya ek bir menfaat sağlanmadığı için geçerli bir ikalenin bulunmadığı gerekçesiyle feshin geçersizliği sonucuna varılmıştır.

İş sözleşmesini bozma iradesinin davacıdan geldiği dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır. İşçinin haklı bir sebebe dayanmadan iş sözleşmesini feshetmesi halinde ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamayacağı dikkate alındığında, işten kendi isteğiyle ayrılmak isteyen davacının kıdem tazminatı ödenmesi yönündeki talebinin işverence kabulü ek menfaat niteliğindedir. Başka bir anlatımla, ikale icabı davacıdan geldiğine ve kıdem tazminatı ödendiğine göre davacı yönünden sözleşmenin bu şekilde sona ermesinde makul yararının bulunduğu kabul edilmelidir. Bu sebeple, iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinin kabulü gerekir. Davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.