Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/7923 K.2013/9626

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin açtığı işe iade davasının kabulüne karar verildiğini, bu kararın onanarak kesinleştiğini, onama kararı üzerine davalı işyerine ihtarname ile işe iade isteminde bulunduklarını, davacının işe iade edilmediğini belirterek kıdem tazminatı farkı, ihbar tazminatı farkı, boşta geçen süre alacağı ve işe başlatmama tazminatının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının ücretlerinin ve işe iade edilmemesinden kaynaklı tüm alacaklarının ödendiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, dosyada mevcut ücret bordroları ile banka ekstreleri, hizmet döküm cetveli ve işten ayrılma bildirgesindeki ücretlerin birbirinden farklı olduğu ibraz edilen ücret bordrolarının imzalı olmadığı, bu nedenle itibar edilemeyeceğini, hizmet cetveli işten ayrılma bildirgesindeki farklılığında davacıya ödenen fazla mesai hafta tatili, bayram tatili gibi ücret diğer işçilik alacaklarından kaynaklandığı bu nedenle işten ayrılma bildirgesinde belirtilen net ücrete itibar etmek gerektiğini belirtilerek hükme esas alınan bilirkişi raporuna göre davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı tarafından temyiz edilmiştir.

Davacının hesaplamalara esas ücreti taraflar arasında ihtilaflıdır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 32/1. maddesinin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 401. maddesine göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücret göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı Kanun’un 8. maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma şartlarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı Kanun’un 37. maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır.

Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece re'sen araştırılmalıdır.

Çalışma hayatında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut olayda, mahkemece bozma öncesi verilen kararda bilirkişi davacının işten ayrılış bildirgesinde belirtilen ücreti esas alarak yapılan hesaplamaya itibar edilerek hüküm kurulduğu, bu hükmün Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin davacının ücretinin tespiti bakımından işyerinden veya gerekirse ilgili yerlerden bordro başta olmak üzere gerekli kayıtların getirtilerek usuli kazanılmış hak ilkesi gözetilmek koşulu ile davacının çıplak ücretinin belirlenmesi ve sonra giydirilmiş ücretinin tespiti yoluna gidilmesi gerektiği gerekçesiyle eksik inceleme nedeniyle araştırmaya yönelik bozma kararıyla bozulduğu anlaşılmaktadır.

Mahkemece bozma kararı doğrultusunda davacının bir kısım ücret bordroları ile davacının hesap ekstresinin dosya içerisine celp edildiği anlaşılmaktadır.

Mahkemece yapılan değerlendirmede dosyada mevcut ücret bordroları ile banka ekstreleri, hizmet döküm cetveli ve işten ayrılış bildirgesindeki ücretlerin birbirinden farklı olduğu, ibraz edilen ücret bordrolarının imzalı olmadığı ve bu nedenle itibar edilemeyeceği, hizmet cetveli işten ayrılma bildirgesindeki farklılığın davacıya ödenen fazla mesai hafta tatili, bayram tatili gibi diğer işçilik alacaklarından kaynaklandığı bu nedenle işten ayrılış bildirgesinde belirtilen net ücrete itibar etmek gerektiği belirtilmiştir.

Öncelikle dosyada bulunan ücret bordroları ile hesap ekstresine göre yatırılan ücretin aynı olması durumunda ücret bordrosu imzalı olmasa bile itibar edilmesi gerektiği aşikardır. Bu nedenle davacının işten ayrıldığı dönemdeki ücret bordroları ile bu döneme ait hesap ekstreleri karşılaştırılmalı, ücret bordrolarında belirtilen miktarların hesap ekstresinde ödendiğinin anlaşılması halinde bu ücret bordrolarının dikkate alınması gereklidir.

Ayrıca usuli kazanılmış hak ilkesi gözetilmek koşulu ile davacının iş sözleşmesinin kesinleştiği tarihteki emsal çalışanların ücret bordroları getirtilmeli ve buna göre değerlendirme yapılarak işe başlatmama tazminatına esas olacak ücretin belirlenmesi gereklidir. Bu gerekçe ile mahkemece yanılgılı değerlendirme sonucu verilen karar hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.