Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/8824 K.2013/11348

Mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

İş sözleşmesinin geçerli ve haklı neden olmadan davalı işveren tarafından feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının iş sözleşmesinin güvenlik hizmetlerinin alt işverene verilmesi nedeni ile geçerli olarak feshedildiğini savunarak, davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, feshin geçerli nedene dayandığı d gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davacı temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1.Taraflar arasında fesih tarihi itibariyle işverence otuz veya daha fazla işçi çalıştırılıp çalıştırılmadığı ve dolayısıyla davacının iş güvencesi kapsamında kalıp kalmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesidir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesinin birinci fıkrasına göre iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak için otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde çalışmak gerekir. Aynı maddenin dördüncü fıkrasına göre işverenin aynı iş kolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan sayısı bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. İşçi sayısına ilişkin bu hüküm nispi emredici olduğundan, daha az işçi sayısını öngören sözleşme hükümleri geçerli kabul edilmektedir.

Otuz işçi sayısının belirlenmesinde fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarih itibariyle belirli- belirsiz süreli, tam- kısmi süreli, daimi- mevsimlik sözleşmelerle çalışan tüm işçiler dikkate alınır.

Mahkemece davalı işyerinde fesih tarihi itibari ile 30 işçinin çalışıp çalışmadığı hususunda araştırma yapılmadan ve davacının iş güvencesi hükümden yararlanıp yararlanamayacağı belirlenmeden karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

2.Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış imkânlarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini imkansız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma imkanlarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Somut olayda; davalı işyerinde güvenlik görevlisi olarak çalışan davacının iş sözleşmesinin 01.08.2012 tarihinde “İşyerimizde 18.04.2007 tarihinden beri çalışmaktasınız. İşyerimizin güvenliğinin profesyonel özel güvenlik firmasına devredilmesi yönünde almış olduğumuz işletme kararı nedeni ile organizasyon değişikliği yapılacaktır. Güvenlik hizmetlerimizin özel güvenlik firmasına devredilmesi sebebi ile firmamızın başka bir bölümünde çalışarak veya anlaşmış olduğumuz özel güvenlik firması ile devam etmeniz yönündeki tekliflerimizi reddetmeniz sebebi ile 01.08.2012 tarihinde istemeyerek işinize son verilecektir ” denilerek feshedildiği anlaşılmaktadır.

Her ne kadar mahkemece davanın reddi yönünde hüküm kurulmuşsa da, davalı tarafça alınan işletmesel kararın tutarlı olarak uygulanıp uygulanmadığı, feshin son çare olması ilkesine uyulup uyulmadığı konusunda yeterli araştırmanın yapılmadığı anlaşılmaktadır.

Tutarlılık ve ölçülülük denetimi kapsamında, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı, feshin kaçınılmaz olup olmadığı, davacının çalıştığı işyerinin neresi olduğu, davalı şirketteki tüm güvenlik görevlilerinin işten çıkartılıp çıkartılmadığı, davacının aynı veya başka bir birimde ve grup şirketlerden herhangi birinde değerlendirilip değerlendirilemeyeceği, davalı işvereni işten çıkarılacak işçilerin belirlenmesinde kendisini bağlayan bir kural olup olmadığı, varsa işverenin bu kurala uyup uymadığı yönünden somut olarak araştırma yapılmalıdır.

Bunun için de işyerinde işverence alınıp uygulanan bir işletmesel karar olup olmadığı, iş sözleşmesinin feshi bu işletmesel kararın sonucu ise gerçekten feshi gerektiren koşulların oluşup oluşmadığı, işletmesel kararla amaçlanan sonuca fesih dışında başka tedbirlerle ulaşma olanağı olup olmadığı açıklığa kavuşturulmalı; işletmesel karara ilişkin belgelerin yanında, işletmede veya işyerinde çalışan tüm işçilerin görev tanımları, işletme, işyeri organizasyon şeması,

işten çıkarılacak işçilerin görev tanımları ve çalıştıkları bölümleri gösteren kayıtlar ile fesihten önce ve sonrasını kapsayacak şekilde işçi alımı ve çıkarılmasını gösteren işyeri SGK bildirgeleri getirtilmeli, işyerinde keşif de yapılarak, özellikle işletmenin faaliyet alanını ve iş organizasyonunu bilen uzman bilirkişiler aracılığı ile işyerinde yeniden inceleme yapılmalı ve fesihten önce davalı şirket ve grup şirketlere iki yeni işçi alındığı da göz önünde bulundurularak feshin yukarıda belirtilen ilkelere göre geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı net olarak belirlenmelidir.

Mahkemece eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.