Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/9153 K.2014/13357

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin 15.04.2008-23.02.2010 tarihleri arasında davalı nezdinde ön muhasebe elemanı olarak çalıştığını, ücret ve diğer işçilik alacaklarının ödenmemesi sebebiyle sözleşmeyi haklı sebeple feshettiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ile fazla mesai ve yıllık izin alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının alacağının bulunmadığını, sözleşmenin istifa suretiyle sona erdiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiş, iş bu dosya ile birleştirilen Ankara 6. İş Mahkemesinin 2011/1201 esas, 2011/1089 karar sayılı dosyasında ikame ettiği alacak davasında ise sözleşmenin devamında şirket işleri için davacıya verilen ancak üzerinin iade edilmediği iddia edilen paranın tahsili için dava açıldığı anlaşılmıştır.

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak asıl davanın kabulüne, birleştirilen davanın reddine karar verilmiş, karar davalı vekilince temyiz edilmiştir.

1- Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre davalı vekilinin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Kıdem tazminatına esas alınması gereken süre konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir. Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş Kanunlarında düzenlenmiştir.

Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 120. maddesi hükmüne göre, yürürlükte bırakılan 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesinde, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir.

İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih, bir yıllık sürenin başlangıcıdır. Tarafların iş ilişkisi kurulması yönünde varmış oldukları ön anlaşma bu süreyi başlatmaz. Yine iş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarihin, kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gerekir.

Somut olayda, davacı 15.04.2008 tarihinden itibaren davalı işyerinde çalıştığını iddia etmektedir. Bilirkişi tarafından Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarına göre tespit edilen çalışma süresi ile davacının iddia ettiği sürelere göre ikili bir ayrıma gidilerek hesaplama yapılmış, mahkemece de davacının iddia ettiği sürede çalıştığı kabul edilerek davacının kıdem tazminatına hak kazandığı belirtilerek lehine tazminata hükmedilmiş ise de varılan netice dosya kapsamına uygun düşmemektedir.

Davacının çalıştığı dönem, hizmet döküm cetveline göre 13.03.2009 ile 23.02.2010 tarihlerini kapsamakta olup, davalının işyerinde 2009 yılından itibaren çalışmaya başladığı dinlenen davacı tanıklarının beyanlarından anlaşılmaktadır. Bu sebeple Sosyal Güvenlik Kurumu Kayıtlarına itibar edilerek davacının çalıştığı sürenin bir yılın altında kalması nedeniyle kıdem tazminatına ilişkin talebin reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde istemin kabulü isabetli olmamış, bozmayı gerektirmiştir.

2-Birleştirilen Ankara 6. İş Mahkemesinin 2011/1201 Esas, 2011/1089 Karar sayılı dosyasında davalı-davacı işveren, davalının uhdesinde bir miktar alacağının bulunduğunu iddia ederek, muhasebeci bilirkişiden görüş alınmasını istediği halde mahkemece gerekçe gösterilmeksizin talebin reddedilmesi yerinde değildir.

Bu sebeple davacı işçiye şirket işleri sebebiyle para verilip verilmediği, bu paraların şirket adına kullanılıp kullanılmadığı ile davalının davacı işçiden herhangi bir alacağının olup olmadığının tespiti bakımından dosyanın hesap konusunda uzman bir bilirkişiye tevdi edilerek konu hakkında rapor istenmesi ile oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile sonuca gidilmesi doğru görülmemiştir.