Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2014/10438 K.2015/19773

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, davacının davalı iş yerinde mesul müdür olarak imzalanan sözleşme ile atandığını ve iş sözleşmesinin 02.07.2010 tarihinde davalıların kimseye haber vermeden iş yerini boşaltarak ortadan kaybolması sonucu sona erdiğini beyan etmekle kıdem ve ihbar tazminatı ile ücret ve ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, iş sözleşmesinin belirli süreli olduğunu, davacının sonrasında başka bir yerde çalışmaya başladığını ileri sürmekle davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece belirli süreli iş sözleşmesine göre kapalı olan iş yerini beklemek ve bir kaç aylık maaş talep etmek gibi bir durum olamayacağı, ayrıca beş yıllık sözleşmede iş sözleşmesinin bir şekilde sona ermesi halinde kalan tüm sürelere ilişkin maaş alacağı doğacağı yönünde de bir hüküm de bulunmadığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Karar davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri tanımlanmaktadır. “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif şartlara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.

Mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu'ndaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur. İş sözleşmelerinin belirsiz süreli olması asıl, belirli süreli olması ise istisnadır.

Belirli süreli iş sözleşmesinden bahsedilebilmesi için, sözleşmenin süreye bağlanmış olması ve belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması için objektif sebeplerin bulunması gerekir. Salt süreye bağlı bir iş sözleşmesinin mevcut olması hemen işe iade davasının reddi sonucuna götürmemelidir. Zira, 4857 sayılı Kanun'un 11. maddesi, belirli süreli iş sözleşmesini yapma serbestisini sınırlandırmış ve bu tür sözleşmelerin yapılabilmesi, söz konusu hükümde belirtilen objektif şartların varlığına bağlanmıştır. Dolayısıyla iş sözleşmesini belirli süreye bağladıklarında, hakim, objektif ve esaslı şartların var olup olmadığını incelemelidir. İş sözleşmelerinin belirsiz süreli olmasının asıl olmasının sonucu olarak, belirli iş sözleşmesinin varlığını ileri süren taraf bunu ispatla yükümlüdür.

Belirli iş sözleşmesinin varlığının kabulü için hangi durumların objektif sebep olarak kabul edilebileceği 4857 sayılı Kanun'un 11. maddesinde örnek kabilinden sayılmıştır: İşin niteliği gereği belirli bir süre devam etmesi, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması. Kanun’da gösterilen bu haller tahdidi olarak değil, örnek kabilinden verilmiş, benzer hallerde belirli iş sözleşmesi kurulması imkanı açık tutulmuştur. Zira, söz konusu hükümde açık olarak “..gibi objektif koşullara bağlı olarak” ifadesine yer verilmiştir.

Yukarıda belirtilen esaslar ışığında dosyadaki bilgi ve belgeler değerlendirildiğinde;

Davacının davalı iş yerinde mesul müdür olarak çalıştığı ve sözleşmesinin belirli süreli olarak imzalandığı anlaşılmaktadır. Oysa bu görevde çalışan davacının görevinin amacı ve niteliğine göre iş sözleşmesinin belirli süreli olarak yapılmasını gerektirecek objektif sebeplerin varlığı işveren tarafından ispatlanamamıştır. Taraflar arasındaki iş sözleşmesi belirsiz sürelidir ve bu nitelikteki sözleşmeden doğan haklardan yararlanma imkanı bulunmaktadır. İş sözleşmesinin haklı sebebe dayanılarak feshedildiği de işverence ispatlanamadığından kıdem ve ihbar tazminatlarının reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.