Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2014/11342 K.2014/13804

Hüküm süresi içinde taraflar avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı işveren vekili, davalı işçinin İ.. Ü.. A.. B.. Meslek Yüksek Okulu bünyesinde öğretim görevlisi olarak 10.11.2009- 30.08.2010, 01.07.2010-30.06.2011 ve 01.07.2011-30.06.2012 tarihleri arasında geçerli belirli süreli iş sözleşmeleri ile çalıştığını, iş sözleşmelerinin zincirleme yenilenmesi nedeni ile belirsiz süreli sözleşme haline geldiğini, davalı işçinin istifa ederek 05.07.2012 tarihinde işten ayrıldığını ileri sürerek ihbar tazminatı isteminin tahsiline karar verilmesini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, işveren ile arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olması ve süre bitimi nedeni ile işten ayrıldığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı taraflar vekilleri temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Uyuşmazlık taraflar arasındaki ilişkinin belirli süreli iş sözleşmesinin unsurlarını taşıyıp taşımadığı noktasında toplanmaktadır.

Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif sebeplerin varlığı gerekir.

Belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak “belirli süreli iş sözleşmesi” yapılabilecektir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 430. maddesinde ilk defa yapılacak olan sözleşmelerde objektif sebep öngörülmemiş oluşu, önceki özel Kanun olan İş Kanunu’nun 11. maddesindeki objektif sebeplerin varlığını ortadan kaldırmaz.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesinde, esaslı bir sebep olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı kuralı ile bir ölçüde koruma sağlanmak istenilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması sonucunu doğurmamalıdır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, 4857 sayılı Kanun'nn 15. maddesinde değinilen sürenin aşılmaması şartıyla deneme süresi konulabilir.

2547 sayılı Yüksek Öğretim Kanunu'nun 31. maddesinin birinci fırkasında. Öğretim görevlileri; üniversitelerde ve bağlı birimlerinde bu Kanun uyarınca atanmış öğretim üyesi bulunmayan dersler veya herhangi bir dersin özel bilgi ve uzmanlık isteyen konularının eğitim - öğretim ve uygulamaları için, kendi uzmanlık alanlarındaki çalışma ve eserleri ile tananmış kişiler, süreli veya ders saati ücreti ile görevlendirilebilirler.

Öğretim görevlileri, ilgili yönetim kurullarının görüşleri alınarak fakültelerde dekanların, rektörlüğe bağlı bölümlerde bölüm başkanlarının önerileri üzerine ve rektörün onayı ile öğretim üyesi, öğretim üye yardımcısı ve öğretim görevlisi kadrolarına atanabilirler veya kadro şartı aranmaksızın ders saati ücreti veya sözleşmeli olarak istihdam edilebilirler.

Öğretim üyesi kadrolarına öğretim görevlileri en çok iki yıl süre ile atanabilirler; bu süre sonunda işgal ettikleri kadroya başvuran öğretim üyesi bulunmadığı ve görevlerine devamda yarar görüldüğü takdirde aynı usulle yeniden atanabilirler. Atanma süresi sonunda görevleri kendiliğinden sona erer. Bunların yeniden atanmaları mümkündür. Bu takdirde ilk atama usulü uygulanır. Konservatuvarlar ile meslek yüksek okullarına gerektiğinde sürekli olarak öğretim görevlisi atanabilir.

Şeklinde düzenleme bulunmaktadır .

Somut olayda, davalı 2547 sayılı Yüksek Öğrenim Kanunu'nun 31. maddesi çerçevesinde öğretim görevlisi olarak çalıştırılmıştır. Yukarıda özetlenen düzenleme gereğince taraflar arasında belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektirir objektif neden bulunmaktadır.

Her ne kadar işçi ile işveren arasındaki belirli süreli iş sözleşmeleri birden fazla ve zincirleme şekilde yenilenmiş ise de; iş sözleşmelerin yenilendiği tarihlerde işini kaybetmek istemeyen işçiden avantajlı durumda olan işverenin, sözleşmeleri belirli süreli olarak imzalamayı tercih ettiği halde, sözleşme süresinin sona ermesi üzerine ihbar tazminatı talep etmesi de iyi niyet kuralları ile bağdaşmamaktadır. Yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular gözönünde tutulduğunda ve taraflar arasındaki belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin bitimi sebebe ile sonladığı dikkate alındığında davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi isabetsizdir.

Sonuç: