Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2014/1159 K.2014/1817

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin geçerli sebep olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini talep etmiştir.

Davalı işveren, işyeri organizasyonunda yeniden yapılanmaya gidilmesi sonucu davacının çalıştığı bölümün kapatıldığını, başka bölümde çalışma imkanı olmadığını, iş sözleşmesinin geçerli sebeple feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, feshin geçerli sebebe dayanmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler, sürüm ve satış imkanlarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, hammadde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini imkansız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma imkanlarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin 2. fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Dosya içeriğinden, işyerinde sistem uzmanı olarak çalışan davacının iş sözleşmesinin, 28.02.2013 tarihli fesih bildirimi ile, davalı işyerinin İstanbul iline taşınması ve işyeri organizasyonunda yeniden yapılanmaya gidilmesi sonucu davacının çalıştığı bölümün kapatıldığı, davacının başka bölümde çalıştırılma imkanı olmaması gerekçesiyle geçerli sebeple feshedildiği anlaşılmaktadır.

Mahkemece, mübrez yeni ve eski organizasyon şemaları, işletmesel karar irdelenmeksizin, feshin son çare olması ilkesi gereğince davacının başka birimde ya da işte değerlendirilmediği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiş ise de, yapılan araştırma eksik ve hüküm kurmaya yeterli bulunmamaktadır.

Öncelikle davalı şirkette davaya konu olan işletmesel karar sebebiyle kaç kişinin iş sözleşmesinin feshedildiği, fesih tarihinden önce ve sonra davalı şirkete aynı nitelikte işçi alınıp alınmadığı, feshe konu sebeplerin başka çözümler üretilerek giderilebilir olup olmadığı, diğer bir anlatımla feshe son çare olarak başvurulup başvurulmadığı, insan kaynakları ve işletme uzmanı bilirkişiler tarafından davalı şirket kayıtları üzerinde yapılacak inceleme sonucuna göre karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olmuştur.

Kabule göre de, işe başlatmama tazminatının fesih sebebine ve davacının emekliliğe hak kazanmasına göre davacının dört aylık ücreti tutarı olarak belirlenmesi gerekirken altı aylık ücreti tutarında belirlenmesi usul ve yasaya aykırı olup bozmayı gerektirir.