Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2014/11763 K.2015/21334

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı dava dilekçesinde özetle, haksız ve geçersiz nedenle iş sözleşmesine son verildiğini ve bir kısım işçilik alacaklarının ödenmediğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatlarının, fazla mesai ücretinin, yıllık izin, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının yasal faiziyle davalıdan tahsilini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı cevap dilekçesinde özetle, davacının mazeret göstermeksizin 30.12.2011 tarihinde işe gelmediğini, hakkında tutanak tutulduğunu haricen öğrenen davacının tesisi amirine telefonda hakaret ettiğini, davacının savunma vermediğini beyanla davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece davanın kısmen kabulüne, kıdem ve ihbar tazminatları ile hafta tatili alacağının reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar davacı tarafından yasal süresi içerisinde temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında uyuşmazlık iş akdinin haklı nedenle feshedilip feshedilmediği noktasında toplanmaktadır.

Somut olayda davacı 07.04.2006-07.01.2012 tarihleri arasında güvenlik görevlisi olarak çalışmakta iken iş sözleşmesi feshedilmiştir. Davacı almış olduğu 4 günlük raporun bitimini takiben hiçbir açıklama yapılmadan iş sözleşmesine son verildiğini, davalı ise iş sözleşmesinin işçi tarafından şirkete gönderilen ihtarnamenin 11.01.2011 tarihinde tebliği üzerine feshedildiğini belirtmiştir.

Davacı hakkında 30.12.2011 tarihinde tutulan tutanakta, mazeret göstermeden hakkında tutanak tutulduğunu öğrenen davacının tesis amirini arayarak tutanak tutması sebebiyle telefonda küfür ettiği belirtilmiştir.

Davacı hakkında düzenlenen iş göremezlik belgesinde davacının akut bronşit sebebiyle 03.01.2012-06.01.2012 arasında raporlu olduğu, 07.01.2012'de çalışabileceği belirtilmiştir.

09.01.2012 tarihli davacının keşide ettiği ihtarnamede, davacı 4 gün raporlu olduğunu, 07.01.2012'de mesaisine başladığında nedenini bilmediği sebepten ötürü güvenlik sorumlusu ... tarafından telefonla iş sözleşmesinin feshedildiğinin bildirildiğini, çalıştığı süre zarfında alamadığı yıllık izin, mesai, haftasonu tatili ve kıdem tazminatlarının hesaplanarak 7 gün içinde ödenmesini istediğini belirtmiştir. Bu ihtarname davalıya 11.01.2012'de tebliğ edilmiş.

İş sözleşmesinin kim tarafından feshedildiği ile feshin haklı olup olmadığı noktasında ihtilaf bulunmaktadır. Somut olayda mahkemece davacının 30.12.2011 tarihinde mazeret bildirmeden işe gelmediğini ve rahatsızlığına dair raporların dosyaya sunulmadığından bahisle iş sözleşmesinin davalı tarafından davacının işe gelmemesi sebebiyle sona erdiği kabul edilmiştir. 03.01.2012-06.01.2012 tarihlerinde davacının raporlu olduğuna dair iş göremezlik belgesi dosyada mevcuttur.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II-g. maddesine göre, İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi işverene haklı fesih imkanı vermektedir. Davacının ardı ardına iki iş günü devamsızlık yaptığı dosya kapsamından sabit değildir.

Davacı rapor bitimi itibariyle işyerine geldiğinde iş sözleşmesinin feshedildiğini, davalı ise ihtarnamenin şirkete ulaştığı tarihte iş sözleşmesinin feshediliğini belirtmiştir. İş sözleşmesinin kıdem ve ihbar tazminatı ödenmeyecek biçimde sona erdiğini ispat yükü işverende bulunmaktadır.

İşveren şirket, davacının 30.12.2011 tarihinde mazeret göstermeksizin işe gelmediğini belirtmiş ve hakkında tutulan tutanağa karşı davacının tesis amirini arayarak ona telefonda hakaret ettiğini belirtmiş ancak iş sözleşmesinin bu sebeplerle değil, davacının ihtarnamesinin tebliği ile sona erdiğini belirtmiştir. Bu durumda davalı taraf somut olarak feshin hangi gerekçeye dayandığını ortaya koyamadığı gibi iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini de ispatlayamamıştır.

Bu durumda davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı anlaşılarak bu taleplerinin kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalı olup bozma sebebidir.