Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2014/14678 K.2014/16921

Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı işçi, iş sözleşmesinin sendikal sebeple feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı işveren davacının iş sözleşmesinin görevlendirmeye rağmen iş başı yapmayı devamsızlık yaptığı için haklı sebeple feshedildiğini, sendikal nedenin bulunmadığını belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece davalının haklı sebebi ispatlayamadığı, ayrıca davacının iş sözleşmesinin sendikal sebeple feshedildiği gerekçesiyle feshin geçersizliğine ve davacı işçinin işe iadesine, işe başlatma tazminatının bir yıllık ücret tutarı olarak belirlenmesine karar verilmiştir.

Temyiz:

Hüküm davalı ve davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe ve Hüküm:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalı ve davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davacı ile davalı arasındaki uyuşmazlık davacının iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebeple feshedilip feshedilmediği, feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

4857 sayılı Kanunu’nun 20. maddesinin 2. fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Yine aynı Kanun’un 25. maddesinin “II” numaralı bendinin “g” alt bendine göre, işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi işveren açısından haklı sebep sayılmıştır.

Diğer taraftan dava tarihinde yürürlükte bulunan 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 31. maddesinin 6. fıkrası ve 7. fıkrasına göre iş güvencesi hükümlerinden yararlanan işçinin iş sözleşmesinin sendikal sebeplerle feshedildiği noktasında ispat yükü işçide olup sendikal sebeple feshin sabit olduğu hallerde mahkemece belirlenecek iş güvencesi tazminatı işçinin bir yıllık ücretinden az olamaz.

Dosya içeriğine göre, davacının iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiği iddia edilmiş ise de 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinde prosedüre aykırı olarak işçi tarafından kabul edilmeyen bir görevlendirmenin gereğinin davacı işçi tarafından yerine getirilmemesi doğrudan ya da devamsızlık gerekçesiyle dolayı olarak işverene haklı sebeple fesih hakkı vermez. Bu itibarla işveren tarafından yapılan fesih haksızdır.

Şu halde çözülmesi gerekli problem feshin sendikal sebebe dayalı olup olmadığıdır. Somut olayda davalı işyerinde sendikal örgütlenmeye başlanması ve örgütlenme süreci, toplu iş sözleşmesi yetki süreci, davalı şirketin alt kira sözleşmesinin sona ermesine altı yıl gibi bir süre olmasına rağmen alt kira sözleşmesini feshederek işletmeyi aralarında organik bağ olan kiracı şirket Ç.K.

Şirketi’ne tekrar devretmesi, bu sırada sendika üyesi işçiler dahil tüm işçilerin işten çıkarılmaları ve üyelikten istifa eden işçilerin aynı işyerinde davalı ile aralarında organik bağ bulunan işletmeyi kiralayan Ç.K. Şirketi’nde işe alınmaları ve çalışmaya devam etmeleri birlikte değerlendirildiğinde olayların kronolojik gelişimine bakıldığında davacının iş sözleşmesinin sendikal sebeple feshedildiği anlaşılmaktadır. Mahkeme kararı bu noktada isabetlidir.

Ancak mahkeme gerekçesinde ve hükümde fesih tarihinde yürürlükte bulunmayan 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesinin esas alınması yerinde değildir. Somut olaya 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 31. maddesinin uygulanması gereklidir. Sözkonusu iki hüküm arasındaki temel fark ise 2821 sayılı Kanun’un 31. maddesi uyarınca sendikal tazminatın, iş güvencesi sistemi içinde artırılmış iş güvencesi tazminatı olarak talep edilebilmesidir.

Bunun sonucu olarak da işçinin bu tazminata hak kazanabilmesi için kesinleşen işe iade kararının tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlatılması için işverene başvurması ve işverence işçinin işe başlatılmaması gereklidir.

Oysa 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesinin 5. fıkrasında “İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, 4857 sayılı Kanunun 21. maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir.” denilerek sendikal tazminat ile iş güvencesi tazminatı arasındaki bağ koparılmış ve iş güvencesi tazminatına hak kazanma şartlarından bağımsız olarak iş güvencesinden yararlanan işçinin iş sözleşmesinin sendikal sebeple feshedilmesi halinde işçinin doğrudan sendikal tazminata hak kazanacağı anlaşılmaktadır.

Ayrıca belirtmek gerekir ki mahkemece davacının boşta geçen süre ücretine ilişkin hüküm kurulmaması da yerinde değildir. Bu durum 6356 sayılı Kanun’un 25. maddesi uygulanmış olsa bile değişmeyecekti. Zira 6356 sayılı Kanun’un 25. maddesinin 5. fıkrasında sendikal tazminat halinde istenemeyecek olan iş güvencesi tazminatıdır. Yoksa boşta geçen süre ücretinin tespitine engel bir hukuki durum söz konusu değildir. Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası ve 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 31. maddesi uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.