Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2014/17873 K.2015/30827

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı I.. M.. avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, alt işverenler nezdinde çalıştığını iş sözleşmesinin son alt işveren şirket 2988 ... Şirketi tarafından haklı sebep olmaksızın feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları, kötüniyet tazminatı, izin, asgari geçim indirimi, fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil ücret alacaklarını istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalılar davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçeyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalılardan I.. M.. temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı I.. M..'nün aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında hükmedilen alacaklardan alt işverenlerin ve son işverenin ne miktarda sorumlu olduğu hususu tartışmalıdır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 120. maddesi uyarınca yürürlüğü devam eden mülga 1475 sayılı Kanun'un 14/2. maddesi hükmü, 4857 sayılı Kanun’un 6. maddesinde belirtilen iş yeri devrini de içine alan geniş bir düzenleme olarak değerlendirilebilir.

Gerçekten maddede iş yerlerini devir veya intikalinden söz edildikten sonra “yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli” denilmek suretiyle uygulama alanı 4857 sayılı Kanun’un 6. maddesine göre daha geniş biçimde çizilmiştir.

O halde kıdem tazminatı açısından asıl işveren alt işveren ilişkisinin sona ermesinin ardından iş yerinden ayrılan alt işveren ile daha sonra aynı işi alan alt işveren arasında hukuki veya fiili bir bağlantı olsun ya da olmasın kıdem tazminatı açısından önceki işverenin devir tarihindeki ücret ve kendi dönemi ile sınırlı sorumluluğu, son alt işverenin ise tüm dönemden sorumluluğu kabul edilmelidir.

Sonuç olarak, tarafların fesih konusunda irade açıklamaları veya fesih işlemi yerine geçecek işlemleri olmadığı sürece, işçinin asıl işverenden alınan iş kapsamında ve değişen alt işverenlere ait iş yerinde ara vermeden çalışması halinde iş yeri devri kurallarına göre çözüme gidilmesi yerinde olur. Bu durumda değişen alt işverenler işçinin iş sözleşmesini ve doğmuş bulunan işçilik haklarını devralmış sayılır. Asıl işveren tüm hizmet süresine göre kıdem tazminatı alacağından; devreden alt işveren ise kendi çalıştırdığı dönem ve ücret seviyesine göre belirlenecek kıdem tazminatından sorumludur.

Somut olayda, alt işverenler nezdinde temizlik işçisi olarak çalışan davacının en son 2988 ..Şirketi nezdinde iş sözleşmesi feshedilmiştir. Söz konusu şirket haricindeki davalılar son alt işveren olmadığından, kıdem tazminatından sadece kendi dönemi için sorumludur.

Mahkemece, tahsilde mükerrerlik olmamak üzere davalı son alt işveren olan 2988... Şirketinin tüm dönem itibariyle kıdem tazminatı alacağından sorumluluğu cihetine gitmesi isabetli ise de, diğer alt işverenlerden her biri kendi çalışma dönemiyle sınırlı olmak üzere kendi ücret seviyesine göre belirlenecek kıdem tazminatından sorumlu tutulması gerekirken aksi yönde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3-Feshe bağlı diğer haklar olan kullanılmayan izin ücretlerinden son işveren sorumlu olduğundan, yılık izin ücret alacağından asıl işveren M. M. ile son alt işveren şirketi olan 2988 ... Şirketinin müştereken ve müteselsilen sorumlu tutulması gerekirken sadece asıl işverinin sorumlu tutulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

4-Taraflar arasında fazla mesai, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil ücret alacakları konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Mahkemece, hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacı tanıklarının beyanına itibarla tüm dönem için davacının haftalık yirmibir saat fazla mesai yaptığının kabulüyle talep konusu alacak hesaplanmış ise de, davacı tanıkları tüm dönem davacıyla birlikte çalışmamıştır. Buna göre, ortak çalışma dönemi ile sınırlı olarak hafta tatili, ulusal bayram genel tatil ücret alacağı ve haftalık yirmibir saat fazla mesai üzerinden fazla mesai alacağının hesaplanması gerekir.

Bunun dışında kalan dönem bakımından, yazılı belge bulunmadığından ve davacı tanıklarının da çalışma süresi haricindeki dönem için iş yerinde çalışma düzenini bilmesi mümkün olmadığından söz konusu dönem için fazla mesai, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil ücret alacaklarının ispatlanamadığının kabulü gerekir. Açıklanan hususlar gözetilmeksizin yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.