Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2014/17996 K.2015/31426

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün temyizine ilişkin talebin reddine dair 21.04.2014 tarihli ek kararın Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı.

Davacı tarafından kısmı dava açıldığı, alacağın bir kısmının dava edilmiş olması halinde, kısaca kısmi davada kesinlik sınırı dava edilen miktara göre değil, alacağın tamamına göre belirleneceğinden ve hükme esas alınan bilirkişi raporunda tespit edilen alacak kaleminin kesinlik sınırını geçtiği anlaşıldığından temyiz isteminin reddine ilişkin karar verilmesi hatalı olup mahkemenin 21.04.2014 tarihli ek kararının BOZULARAK KALDIRILMASINA karar verildikten sonra dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendi ve dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü.

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin davalıya ait işyerinde yedek parça bölümünde satış danışmanı olarak, 21.06.2005 tarihinde çalışmaya başladığını, 28.01.2011 tarihinde iş sözleşmesini feshetmek zorunda kaldığını beyanla kıdem tazminatı alacağının tahsiline karar verilmesini istemiştir.

Davalı, istifa ile iş sözleşmesini sonlandıran davacının kıdem tazminatına hak kazanmadığını beyanla, davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.

Kararı yasal süresi içinde davalı temyiz etmiştir.

Taraflar arasındaki uyuşmazlık, iş sözleşmesinin feshi noktasında toplanmaktadır.

Somut olayda, davacı, iş sözleşmesini amiri durumunda bulunan çalışanın gerek sözlü gerekse yazılı işlemlerle üzerinde manevi baskı uyguladığı gerekçesiyle feshetmek zorunda kaldığını ileri sürmüş, davalı işveren ise davacının 28.01.2011 tarihli dilekçesi ile istifa ettiğini savunmuştur.

Mobbingin meydana gelebilmesi için bir işçinin hedef alınarak, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların uygulanması gerekir. Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre de mobbing; “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır.

Mobbingde, hedef alınan kişinin şerefine, kişiliğine, karakterine, inancına, değerlerine, yeteneklerine, tecrübelerine, birikimlerine, düşüncelerine, etnik kökenine, yaşam biçimine, kültür ve benzeri yönlerine topluca bir saldırı sözkonusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, toplum önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır.

Dosya kapsamında, davacı her ne kadar işyerinde kendisine karşı amiri tarafından mobbing uygulandığını, anılan istifa dilekçesini psikolojik baskı altında verdiğini iddia etmiş ise de bu iddiasını yeterli ve inandırıcı delillerle ispatlayamamıştır. Bu nedenle, istifaya itibar edilerek davacının iş sözleşmesini kendisinin sona erdirdiğinin kabulü gerekirken hatalı değerlendirme ile davacının kıdem tazminatının hüküm altına alınması isabetsizdir.