Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2014/21683 K.2014/25695

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; müvekkilinin 01.02.2011 tarihinden iş sözleşmesinin feshedildiği 07.10.2013 tarihine kadar çalıştığını, davacının işten çıkarıldığının kendisine şifahi olarak bildirildiğini, savunmasının alınmadığını, müvekkili tarafından davalı şirkete 10.10.2013 tarihli ihtarname keşide edildikten sonra davalı şirket tarafından 09.10.2013 tarihli ihtarname tebliğ edildiği,

fesih bildiriminde gösterilen sebeplerin geçersiz, haksız ve kötüniyetli olduğunu, DCT veri giriş metodu olarak tarif edilen sistemin bilgisayar yazılımı olduğunu ve sistemin tüm kontrolünün davalı şirketin elinde olduğunu, DCT veri giriş metodu olarak tarif edilen sistemin bilgisayar yazılımı olduğunu, çalışanlar bu sisteme güvenliksiz giriş yaptıklarında her çalışanın, diğer başka çalışanın kullanıcısına girmesinin ve işlem yapmasının mümkün olmadığını, bu nedenle davalının ihtarnamede iddia ettiğinin aksine davacının yaptığı hiçbir yanlışlığın olmadığını beyanla feshin geçersizliği ile feshin geçersizliğinin tespitine,

işe iadesine ve işe başlatmama tazminatının işçinin sekiz aylık ücreti tutarında belirlenmesini ve boşta geçen süre ücretine hükmedilmesini talep ve dava etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili; davacının, davalı şirkette dikim operatörü olarak çalıştığını, davacının iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesi gereğince haklı nedenle feshedildiğini, davalı şirket grup lideri, üretim yöneticisi ve üretim müdürü tarafından 04.10.2013 tarihli yazıda davacının, kendisiyle aynı operasyonda çalışan bir başka operatör arkadaşı tarafından yapılan bir kısım işleri gerçekte yapmadığı halde yapmış gibi kendi sicil numarası ile birlikte DCT terminaline işlediğinin bildirildiği,

bu durumun tespit edilmesi üzerine davalı şirket İnsan Sistemleri Müdürlüğü tarafından davacının savunmasının istendiğinin, ancak davacının yazılı savunma vermekten imtina ettiğini, davacının ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı hareket ettiğini, işvereni yanıltarak güveni kötüye kullandığını, beyanla davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, davalı işverenin kullandığı DCT sisteminin güvenli olmadığı, davalı işverenin davacının yapmadığı iddia edilen işin miktarının (50 adet), işi yaptığı halde sisteme girişini yapamayan kişinin performansına bu işin eklendiğini gösteren belgeyi dosyaya sunmadığı, yazılım programını hazırlayan bilgisayar mühendisleri tarafından söz konusu DCT kayıtlarındaki değişikliğin davacı tarafından gerçekleştirildiğinin tespit olunamadığı, davalının feshin geçerli bir nedene dayandığını ispatlayamaması gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir. Temyiz: Kararı davalı vekili temyiz etmiştir. Gerekçe:

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan sebeplerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.

İşçinin davranışları sebebiyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı Kanun'un 25. maddesinde belirtilen sebepler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan sebeplerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile kanuni düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.

Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.

Somut olayda davacının iş sözleşmesi; 01.10.2013 tarihinde 1228.. order numaralı 716.. ve 71.., 122.... order numaralı 71.., 1228496 order numaralı 71.. ve 71.. numaralı demetlerin 550 astar overlok operasyonlarını kendisi çalışmadığı halde DCT sistemine kendisi yapmış gibi girdiği gerekçesi ile İş Kanunu'nun 25/2-h maddesi gereğince feshedilmiştir.

Mahkemece yargılama sırasında bilirkişi raporu alınıp davanın kabulüne karar verilmişse de yapılan araştırma sonucu alınan rapor hüküm kurmaya yeterli değildir.

Davalı işyerindeki üretim tekniğine vakıf, yazılım ve bilgisayar alanı ile tekstil üretimi konusunda uzman bilirkişi heyetiyle birlikte işyerinde yeniden inceleme yapılarak davacının yapmadığı halde yapmış gibi görünen işlerin girişinin davacı tarafından yapılıp yapılmadığı, sistemde başka bir kişi tarafından yükleme veya silme eylemi olup olmadığı, davacının iddiaları ve savunmaları tek tek irdelenip araştırılıp elde edilecek sonuca göre davacının doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışı olup olmadığı ve feshin haklı sebebe dayanıp dayanmadığı değerlendirilerek karar verilmesi gerekirken eksik araştırmayla karar verilmesi hatalıdır.

Sonuç: