Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2014/21738 K.2014/25826

Mahkeme, temyiz süresi geçirilmesi sebebi ile davalı vekilinin temyiz istemini 17.04.2013 tarihli ek kararı ile reddetmiştir. Temyiz isteminin reddine ilişkin verilen ek karar davalı tarafça süresi içerisinde temyiz edilmiştir. Hüküm 28.02.2013 tarihinde tefhim edilmiş olup, gerekçesi ile birlikte tefhim edilmediğinden 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'na uygun değildir. Gerekçeli kararın 05.04.2013 tarihinde davalıya tebliğ edildiği anlaşılmakla, davalı vekilinin 09.04.2013 tarihinde yaptığı temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşılmaktadır Bu sebeple mahkemenin temyiz isteminin reddine ilişkin verdiği 17.04.2013 tarihli ek kararın ortadan kaldırılmasına karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, iş sözleşmesinin haksız şekilde işverence feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile izin, fazla çalışma, hafta ve genel tatil alacaklarını İstemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalılar, davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı Başbakanlık Vakıflar Genel Müdürlüğü temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki tüm temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-İş sözleşmesinin hak düşürücü süre içinde feshedilip feshedilmediği hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

İşçi veya işveren bakımından haklı fesih nedenlerinin ortaya çıkması halinde, iş sözleşmesinin diğer tarafının sözleşmeyi haklı nedenle fesih yetkisinin kullanılma süresi sınırsız değildir. Bu bakımdan 4857 İş Kanunu'nun 26. maddesinde işverenin öğrendiği tarih ve olayın gerçekleştiği tarih başlangıç esas alınmak üzere iki ayrı süre öngörülmüştür. Bu süreler içinde fesih yoluna gitmeyen işçi ya da işverenin feshi, haklı bir feshin sonuçlarını doğurmaz. Bu süre, feshe neden olan olayın diğer tarafça öğretilmesinden itibaren altı işgünü ve herhalde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl olarak Kanunda belirlenmiştir.

4857 sayılı Kanun'un 26. maddesinde öngörülen altı işgünlük ve bir yıllık süreler ayrı ayrı hak düşürücü niteliktedir. Bir başka anlatımla fesih hakkının öğrenmeden itibaren altı iş günü ve olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılması şarttır. Sürelerden birinin dahi geçmiş olması haklı fesih imkanını ortadan kaldırır.

Hak düşürücü sürenin niteliğinden dolayı taraflar ileri sürmese dahi, hakim re'sen dikkate almak zorundadır.

Bu maddede belirtilen süreler geçtikten sonra bildirimsiz fesih hakkını kullanan taraf, haksız olarak sözleşmeyi bozmuş sayılacağından ihbar tazminatı ile şartları oluşmuşsa kıdem tazminatından sorumlu olur.

Somut olayda; davalı işveren işyerinde 01.09.2007-09.02.2011 tarihleri arasında güvenlik görevlisi olarak çalışan davacının iş sözleşmesinin, 21.01.2011 tarihli nöbetinde uyurken yakalandığının tespit edilmesi üzerine feshedildiği, durum tespit tutanağının davacı tarafından da imzalandığı anlaşılmaktadır.

Güvenlik görevlisi olarak çalışan işçi yönünden, nöbet sırasında uyuması işin güvenliğini tehlikeye düşüren bir davranış olduğundan, bu davranış işverene haklı sebeple iş sözleşmesini feshetme hakkı verir. Davalılar açısından haklı fesih sebebi bulunmakla birlikte, fesihte 6 işgünlük hak düşürücü sürenin geçip geçmediği dosya kapsamı ile denetlenememektedir.

Mahkemece, feshe yetkili makam tespit edildikten sonra, 21.01.2011 tarihli tutanaktan ve nöbet sırasında uyuma olayından feshe yetkili makamın hangi tarihte haberdar olduğu ve davacıyı hangi tarihte işten çıkarttığı açık ve tereddüte yer vermeyecek şekilde belirlenmelidir. Fesihte 6 işgünlük hak düşürücü sürenin geçip geçmediği üzerinde durulmadan ve haklı fesih sebebi bulunduğu göz önünde bulundurulmadan sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Kabule göre de; hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının tazminata esas ücreti 1.117,50 TL olarak belirlenmesine rağmen, fesih tarihindeki kıdem tazminatı tavanı olan 2.623,23 TL üzerinden hesaplama yapılması da hatalı olmuştur.

3-Davacı işçinin yıllık izin alacağına hak kazanıp kazanmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır.

Somut olayda; davalı işveren işyerinde 01.09.2007-09.02.2011 tarihleri arasında güvenlik görevlisi olarak çalışmış olan davacı işçinin yıllık izin alacağı, hiç izin kullanmadığı kabul edilerek 42 gün üzerinden hesaplanıp hüküm altına alınmıştır. Ancak dosyada davacının 04.07.2009-14.07.2009 tarihleri arasında izin kullanmak istediğine dair imzalı talep belgesi bulunmaktadır. Mahkemece, davacı duruşmaya davet edilerek söz konusu belgeye karşı diyecekleri ve anılan tarihlerde ücretli izin kullanıp kullanmadığı hususları sorulmalı ve oluşacak sonuca göre yıllık izin alacağı hakkında bir karar verilmelidir. Eksik inceleme ile sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

4-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı ve genel tatil ücretine hak kazanıp kazanmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

Fazla çalışma yaptığını ve genel tatil gününde çalıştığını iddia eden işçi norm kuramı uyarınca bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan hafta tatili ücreti ödemesinin yapıldığı varsayılır. Bordroda ilgili bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde işçi, fazla çalışma yaptığını ve genel tatillerde çalışma yaptığını her türlü delille ispat edebilir.

Fazla çalışma yapıldığının ve genel tatillerde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir. Ancak, sözü edilen çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir.

Somut olayda; davacının fazla çalışma ve genel tatil alacağı talepleri tanık anlatımlarına göre hesaplanıp hüküm altına alınmıştır. Davacının güvenlik görevlisi olarak çalıştığı müzeye ait müze devir teslim defteri davacı tarafından da imzalanmış olup, tüm çalışması kayıt altına alınmış olmasına rağmen; mahkemece bu kayıtlara itibar edilmemesi isabetli olmamıştır.

Zira fazla çalışma ve genel tatil çalışmasının ispatında, yazılı delilin bulunduğu durumda tanık delili ile sonuca gidilemez. Mahkemece yapılacak iş; bilirkişiden ek rapor aldırılıp, müze devir teslim defteri üzerinde inceleme yaptırılarak, kayıtlara göre; davacının haftalık 45 saati aşan çalışması bulunup bulunmadığının ve genel tatillerde çalışıp çalışmadığının tespiti ile varsa bu alacakların hesaplanarak hüküm altına alınmasından ibarettir.

Eksik inceleme ile sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.