Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2014/22306 K.2014/28313

Davacı ile davalı aralarındaki dava hakkında İzmir 8. İş Mahkemesinden verilen 19.06.2013 günlü ve 2012/462-2013/381 sayılı kararı Dairenin 07.10.2013 tarihli ve 2013/27200-20897 sayılı ilamıyla feshin haklı nedene dayalı olduğu belirtilerek işe iade kararının bozularak ortadan kaldırılmasına, davanın reddine karar verilmiştir. Davacı avukatınca kararın maddi hataya dayandığı gerekçesiyle ortadan kaldırılması istenilmiştir.

Dosya içeriğine göre, feshin geçerli sebebe dayalı yapıldığı, işyeri değişilikliğinin davacı tarafından kabul edilmediği ve işverenin bu durumda feshinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesine göre geçerli nedenle fesih sebebi oluşturacağı, Dairemizce temyiz incelemesi sonucunda bu husus gözden kaçırılarak maddi hata sonucu feshin gerekçede haklı nedenle feshedildiğinin kabul edildiği anlaşılmakta, Dairemizin anılan kararının gerekçesinin ortadan kaldırılmasına karar verildi.

Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, kanuni dayanak 4857 sayılı Kanun’un 22. maddesidir.

4857 sayılı Kanun’un 22. maddesi uyarınca, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını veya fesih için başka bir geçerli sebebin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.” Bu maddeye dayanılarak yapılacak değişiklik feshinde; değişiklik ve fesih bildirimlerinin yazılı yapılması ve sebeplerinin de yazılı gösterilmesi geçerlilik şartıdır.

İşverenin vereceği talimatlarla, Anayasa ve kanunların emredici hükümleri ile toplu ve bireysel iş sözleşmeleri hükümlerine aykırı olmamak üzere, işin yürütümü ve işçilerin işyerindeki davranışlarını düzenleyebilme hakkına yönetim hakkı denir. İş şartlarında değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İş şartlarındaki değişiklikler geçerli sebebe dayandığı takdirde, ayrıca iş şartlarında esaslı değişiklik yoksa veya işçi aleyhine bir durum oluşmuyor ise, işverenin yönetim hakkının sınırlandırılması gerekmez. İşveren, 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işyeri değişikliği ile ilgili işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ve geçerli sebebe dayanan değişiklikler çalışma şartlarının esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez. Geçerli sebep işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir.

İşyerinde iş şartlarında değişikliği gerektirmeyen çalıştırılma imkânı, değiştirilmiş iş şartları altında çalıştırılabileceği başka bir çalışma yerine nakilden önce uygulanması gereken tedbirdir. İşçinin iş şartlarının değiştirilmesi gerekmeden çalıştırılabileceği birden fazla çalışma yeri varsa, işveren bunlar arasından birini seçme hakkına sahiptir. İşverenin talimat verme hakkı kapsamında alternatif tedbirler arasında iş şartlarında ve sözleşme değişikliğine neden olmayacak şekilde bir tedbir olanağı var ise ve bu kapsamda bir çalışma yerinde çalıştırabilecekse değişiklik feshine başvurulmaması gerekir.

İş ilişkisinin taraflarının iş sözleşmesinde, gerektiğinde işverence çalışma şartlarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemelere gitmeleri halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma şartlarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklinde sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir.

Yönetim hakkı kapsamında kalan veya sözleşme ile kabul edilen ve geçerli sayılan değişikliklerde, işçinin işverenin bu talimatına uyması gerekir. Aksi halde, değişiklik esaslı değişiklik olmadığından işveren, 4857 sayılı Kanun'un 25/II-h. maddesi uyarınca ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etme veya görev yerine gitmemekten dolayı aynı maddenin g. fıkrası uyarınca devamsızlık sebebi ile iş sözleşmesini haklı sebeple fesih hakkına sahiptir. Her iki durumda da işçi iş görme borcuna aykırı davranmaktadır. İşveren haklı fesih yerine nedenini belirtmek, yazılı yapmak ve işçinin savunmasını almak sureti ile iş sözleşmesinin geçerli sebeple de feshedebilir.

Çalışma şartlarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olduğu konusunda ispat yükü işçidedir. Çalışma şartlarının belirlenmesinin ardından, yapılmak istenenin değişiklik olup olmadığı ve en sonunda işçi aleyhine olduğu işçi tarafından kanıtlanmalıdır.

Somut olayda; davalı işyerinde Ege Bölgesi F..

Grubu Müdürü olarak çalışan davacının, görev yerinin davalı tarafından, özlük hakları ve çalışma koşulları aynı kalmak koşulu ile Trakya Bölgesi Farma 1 Grubu olarak değiştirildiği ve bu işyerine nakledildiğinin davacıya yazılı olarak bildirildiği, davacının bu görevlendirme üzerine, hiçbir bilgi ve portföy sahibi olmadığı bir bölgede görevlendirilmesinin iş koşullarında ağırlaştırma olacağını, Ege Bölgede Müdürlüğü görevinde çalışmak istediğini, nakil teklifini kabul etmediğini, işverene yazılı olarak bildirdiği, iş sözleşmesinin davalı K..

İlaç Pazarlama A.Ş. tarafından 22.10.2012 tarihli fesih bildirimi ile, “...ardı ardına iki iş gününden fazla yeni görev bölgesindeki işine devam etmemesi ve bu şekilde yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi nedenleriyle İş Kanunu'nun 25/II/g. ve h. fıkraları uyarınca iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle derhal...” feshedildiği,

iş sözleşmesinin üçüncü maddesinin “Şirketin çalışma alanı Türkiye'nin tüm yerleşim bölgeleri olduğundan çalışan, işverenin Türkiye sınırları içindeki çalışma sahasının herhangi bir bölgesinde görevlendirilebilir veya çalışma bölgesi işveren tarafından değiştirilebilir. Çalışan işveren tarafından görevlendirildiği her bölgeye gitmeyi ve çalışma bölgesi değiştirildiğinde gönderildiği yerde görev yapmayı, peşinen kabul ve taahhüt eder.

Her ne sebeple olursa olsun yeni görev yerine gitmekten imtina eden çalışan istifa etmiş sayılır” şeklinde düzenlendiği, davacının iş sözleşmesinin bu maddesi ile davalı işverenin genişletilmiş yönetim hakkını kabul ettiği, dosya kapsamında işverenin bu hakkını kötüye kullandığına dair iddiaların ispatına dair bir delil bulunmadığı, işçinin yer değişikliğini kabul etmemesi nedeniyle 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesine göre işverenin geçerli fesih hakkının bulunduğu kabul edilerek davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.