Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2014/22912 K.2014/26715

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin davalı kooperatifte bölge müdürü olarak görev yaptığını, iş sözleşmesinin davalı tarafından 25.09.2013 tarihinde geçersiz ve haksız olarak feshedildiğini, işverenin işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin, feshi objektif olarak zorunlu kıldığını ve bunun feshin geçerli nedeni olduğunu işverenin kanıtlamakla yükümlü olduğunu, feshin son çare olması gerektiğini,işverenin işletmesel kararının tutarlılık, keyfilik, gereklilik ve ölçülülük denetimine tabi olduğunu, işletmenin satışlarında, cirosunda veya karında geçici bir düşüşün geçerli fesih nedeni olamayacağını,

işverenin birden fazla işyerinin bulunması durumunda, sözleşmesi feshedilen işçinin bu işyerlerinde çalıştırılmasının mümkün olup olmadığı araştırılmadan feshe gidilemeyeceğini ileri sürerek feshin geçersizliğine, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.

Davalı vekili, sektörde yaşanan karlılık düşüşünün mali tablolara yansıdığını, 2012 yılı mali tablosunun zararla kapanacak olması ve mevcut organizasyon yapısıyla çalışmaya devam edilmesi halinde 2013 yılında zararın büyüyeceği, bu nedenle yaptırılan fizibilite çalışması sonucunda, saha etkinliğinin arttırılarak, operasyonel giderlerin azaltılmasına,

bir dizi tasarruf tedbirinin alınmasına ve daha yalın ve verimli bir organizasyon modelinin uygulanmasına karar verildiğini, bölge sayısının azaltılması nedeniyle, satış ve örgütlülük oranlarını baz alarak bölge müdürleri arasında tercih hakkını kullandığını, davacının bölge müdürlüğü yaptığı süre boyunca yeterli satış ve örgütlülük etkinliği yaratamadığını, müvekkilinin yönetim hakkını MK.2 maddesi çerçevesinde kötüye kullandığının davacı tarafından ispatlanması gerekirken, bu hususun ispatlanmadığını, davacının sözleşmesinin feshedilmesinden sonra kooperatife yeni eleman alımı gerçekleşmediğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davalı işyerinde öncelikle onbir olan bölge müdürlüğü sayısının beşe indirilmiş olduğu, daha önce davacı Muğla bölgesine bağlı olarak çalışmakta iken, Denizli, Muğla, Aydın illerini kapsayan 2. Bölge müdürlüğü görevi teklif edildiği ve davacının bu görevi 08.02.2013 tarihinde kabul ettiği, ancak sözleşmenin feshedildiği Eylül 2013 tarihinde davalı işverenin aldığı işletmesel karar neticesinde yeniden bir yapılandırmaya giderek, bu kez daha önce beş bölge olarak tespit edilen çalışma sahasını, üçe indirildiği, bu kez davacıya herhangi bir bölgede iş teklif edilmediği,

davacıya iş teklif edilmemesinin objektif gerekçesini, daha önce davacının görev yaptığı bölgelerde, yeterli satış ve örgütlülük yaratamamasını gösterdiği, dosyaya sunulan "örgütlülük" değerlendirmesinde davacının görev yaptığı 2.bölgeden daha düşük sonuçlara tabi olan 3.bölge yer aldığı, bu sebeple davalı işveren tarafından objektif kritere uygun olarak, işletmesel kararın tutarlı uygulandığından söz edilemeyeceği, davacıya başka işyerlerinde iş teklif edilmemiş olması feshin son çare olması ilkesine uygun olarak gerçekleştirilemediğini gösterdiği,

sonuç itibariyle davacının iş sözleşmesinin davalı tarafça geçerli sebeple feshedildiği yönündeki iddianın ispatlanamadığı gerekçesiyle davanın kabulüne ve feshin geçersizliği ile davacının işe iadesine karar verilmiştir.

Hüküm, davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir. Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacının iş sözleşmesinin geçerli sebeple feshedilip edilmediği noktasındadır.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından söz edilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararları, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş sözleşmesinin iş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak feshi, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverene tepkisini oluşturmaktadır.

Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan sebeplerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan sebeplerden dolayı da alınabilir.

İşletmesel karar sözkonusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz; kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.

4857 sayılı Kanun’un 20/2. maddesinde açıkça, feshin geçerli sebeplere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel şartlarına uyduğunu, daha sonra içerik yönünden fesih sebeplerinin geçerli (veya haklı) olduğunu ispatlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.

İşverenin, dayandığı fesih sebebinin geçerli (veya haklı) olduğunu uygun delillerle inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, ispat yükünü yerine getirmiş sayılması bakımından yeterlidir. Ancak bu durum, uyuşmazlığın çözümlenmesine yetmemektedir. Çünkü kanun koyucu işçiye başka bir imkan daha sunmuştur. Eğer işçi, feshin, işverenin dayandığı ve uygun delillerle inandırıcı bir biçimde ortaya koyduğu sebebe değil, başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bu başka sebebi kendisi ispatlamakla yükümlüdür. İşçinin işverenin savunmasında belirttiği sebep dışında, iş sözleşmesinin örneğin sendikal sebeple, eşitlik ilkesine aykırı olarak, keza keyfi olarak feshedildiğini iddia ettiğinde, işçi bu iddiasını ispatlamak zorundadır.

Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri sebepleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.

Somut olayda dosyadaki deliller kapsamından, davalı kooperatifin 04.02.2013 tarihli toplantısında sektörde yaşanan karlılık düşüşünün mali tablolara yansıdığı, 2012 yılı mali tablosunun zararla kapanacak olması ve mevcut organizasyon yapısıyla çalışmaya devam edilmesi halinde 2013 yılında zararın büyüyeceği, bu nedenle yaptırılan fizibilite çalışması sonucunda, saha etkinliğinin arttırılarak, operasyonel giderlerin azaltılmasına, bir dizi tasarruf tedbirinin alınmasına ve daha yalın ve verimli bir organizasyon modelinin uygulanmasına karar verildiği, bu doğrultuda faaliyetlerin beş bölgede yürütülmesine karar verildiği,

08.02.2013 tarihi itibarıyla davacıya Denizli, Muğla, Aydın illerinden sorumlu olarak 2.Bölge yöneticiliği görevinin teklif edildiği ve aynı tarihte bu görevin davacı tarafından kabul edildiği, sözleşmenin feshedildiği 25.09.2013 tarihinde davalı işverenin aldığı işletmesel karar neticesinde yeniden bir yapılandırmaya giderek, bu kez daha önce beş bölge olarak tespit edilen çalışma sahasını üçe indirdiği, bu kez davacıya herhangi bir bölgede iş teklif edilmediği, davalı işveren davacıya iş teklif edilmemesinin gerekçesini, daha önce davacının görev yaptığı bölgelerde, yeterli satış ve örgütlülük yaratamamasını gösterdiği anlaşılmaktadır.

Mahkeme kararının gerekçesinde Dairemizce onanarak kesinleştiği belirtilen İzmir 10.İş Mahkemesinin 2013/156 E. 2013/516 K sayılı 04.11.2013 tarihli kararında dikkate alınan bilirkişi raporunda 2012 yılı sonu itibarıyla, 2009 yılından itibaren davalının karında düşüşler yaşanmakla birlikte, zarar etmesinin söz konusu olmadığının belirlendiği belirtilmiştir.

Ancak bu durum şirketin bir takım organizasyon değişikliklerine gitme ihtiyacı duymasını ve karar almasını engellemeyeceği gibi işletmesel kararı tek başına dayanaksız bırakmayacaktır. Somut olayda davacının iş sözleşmesi işletmesel kararın ikinci aşamasında, bölge sayısının beşten üçe indirilmesi ve davacının görev bölgesinde yeterli satış ve örgütlülük yaratamadığının tespit edilmesi nedeniyle feshedildiği anlaşılmaktadır.

Dosyaya sunulan "örgütlülük" değerlendirmesinde satış cirolarına göre davacının görev yaptığı bölgede 2011, 2012 ve 2013 yılında satış cirosunun sürekli düştüğü görülmektedir. Ayrıca dosya içeriğinden davacının, işten çıkarıldığı sırada çalışmakta olduğu pozisyon olan bölge müdürlüğü pozisyonuna fesihten sonra yeni bir personel alınmasının söz konusu olmadığı da tespit edilebilmektedir.

Bu anlamda işletmesel kararın tutarlı, keyfilikten uzak ve ölçülülük kriterlerine uygun biçimde uygulandığı anlaşılmaktadır. Tüm bu hususlar gözetilerek feshin geçerli sebebe dayandığının kabulü ile davanın reddine karar verilmesi gerekirken davanın kabulü hatalıdır.

Açıklanan sebeplerle feshin geçerli olduğunun kabulü ile 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.