Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2014/23698 K.2014/25853

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin davalı şirket bünyesinde 06.07.2009 tarihinde çalışmaya başladığını, davacının son görevinin Dış Ticaret Şefi olduğunu, belirsiz süreli iş sözleşmesinin 16.12.2013 tarihinde davalı şirket tarafından haksız ve kanuni olmayan bir şekilde fesh edildiğini, müvekkilince yapılan görüşmede davalı işveren tarafından şirketin dış ticaret bölümünün kapatılacağı ve bu görevin İstanbul'daki aynı işverene ait şirket tarafından yürütüleceğinin bildirildiğini, dış ticaret bölümünün halen faaliyette olup feshin geçersizliğine ve müvekkilinin işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiğini, davalı işverenin işletmenin işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebepler ve diğer kanuni şartların varlığı halinde işverene sözleşmeyi feshetme imkanının tanındığını, feshin davacıya bildirildiğini, davacının haklarının kendisine ödendiğini beyanla davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, fesih işleminin usul ve kanuna aykırı olduğu, feshin son çare olduğu ilkesinin göz ardı edildiği hususları birlikte değerlendirilerek davanın kabulüne, davalı işverence yapılan feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmiş.

Karar, davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Davacıya 16.12.2013 tarihinde tebliğ edilen fesih yazısına göre, dış ticaret organizasyonunun yeniden yapılandırılması kapsamında şirketin ihracat faaliyetlerinin E... A.Ş kanalına devredilmesi sebebi ile dış ticaret şefi görevinin tüm hakları ödenerek 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. ve 18. maddelerine göre feshedildiği bildirilmiştir.

Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacının iş sözleşmesinin haklı ve geçerli sebeple feshedilip edilmediği noktasındadır.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından söz edilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararları, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş sözleşmesinin iş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak feshi, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverene tepkisini oluşturmaktadır.

Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan sebeplerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan sebeplerden dolayı da alınabilir.

İşletmesel karar sözkonusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz; kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.

4857 sayılı Kanun’un 20/2. maddesinde açıkça, feshin geçerli sebeplere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel şartlarına uyduğunu, daha sonra içerik yönünden fesih sebeplerinin geçerli (veya haklı) olduğunu ispatlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.

İşverenin, dayandığı fesih sebebinin geçerli (veya haklı) olduğunu uygun delillerle inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, ispat yükünü yerine getirmiş sayılması bakımından yeterlidir. Ancak bu durum, uyuşmazlığın çözümlenmesine yetmemektedir. Çünkü kanun koyucu işçiye başka bir imkan daha sunmuştur. Eğer işçi, feshin, işverenin dayandığı ve uygun delillerle inandırıcı bir biçimde ortaya koyduğu sebebe değil, başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bu başka sebebi kendisi ispatlamakla yükümlüdür. İşçinin işverenin savunmasında belirttiği sebep dışında, iş sözleşmesinin örneğin sendikal sebeple, eşitlik ilkesine aykırı olarak, keza keyfi olarak feshedildiğini iddia ettiğinde, işçi bu iddiasını ispatlamak zorundadır.

Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri sebepleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.

Somut olayda, dosyadaki deliller kapsamından, davalı şirketin 31.12.2010 ve ardından 31.12.2013 tarihinde dava dışı ELEKS A.Ş. ile yapmış olduğu İhracat İşbirliği Sözleşmesi ile dış ticaret noktasında tanıtım ve pazarlama işleri için söz konusu firmayı görevlendirdiği anlaşılmaktadır. Davalı şirket dava dışı firma ile anlaştıktan sonra Dış Ticaret Şefliği birimini yeniden yapılandırmış, bu çerçevede mevcut işçi sayısı yediden ikiye düşürülmüştür.

Davalının iş sözleşmesine son verdiği işçiler yerine yeniden aynı nitelikte ve kadroda işe alım yaptığı ispat edilmiş değildir. Bu anlamda dava dışı şirket ile yapılan sözleşmeler doğrultusunda dosyada mevcut 02.12.2013 tarihli ve 313 karar numaralı topluluk icra meclisi kararının tutarlı, keyfilikten uzak ve ölçülülük kriterlerine uygun biçimde ugulandığı anlaşılmaktadır.

Ayrıca fesih sebebinin davacı işçiye açık ve kesin olarak bildirildiği dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşılmakla fesih yönünden usuli bir eksiklik bulunmamaktadır. Tüm bu hususlar gözetilerek feshin geçerli sebebe dayandığının kabulü ile davanın reddine karar verilmesi gerekirken davanın kabulü hatalıdır.

Açıklanan sebeplerle feshin geçerli olduğunun kabulü ile 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.