Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2014/23741 K.2014/36069

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, kesinleşen işe iade kararı üzerine kanuni süresi içinde işverene başvurduğunu, işe iade başvurusunun işverence kabul edilmemesi üzerine iş sözleşmesinin işe başlatılmama tarihinde feshedilmiş sayıldığını, davacıya daha önce kıdem tazminatı ödenmiş olmakla birlikte, boşta geçen dört aylık sürenin davacının hizmet süresine ilave edilerek ve işe başlatmama tarihinde geçerli olan kıdem tazminatı tavanına göre belirlenecek kıdem tazminatı miktarı ile geçersiz fesih sonrası ödenen miktar arasındaki farkın davacıya ödenmesi gerektiğini,

ayrıca işe başlatmama tarihinde iş sözleşmesi feshedilmiş olduğundan davacıya fesih tarihinde yürürlükte olan toplu iş sözleşmesinin 29. maddesi uyarınca yirmi haftalık ihbar tazminatının da ödenmesi gerektiği ileri sürerek, fark kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı ve fark iş güvnece tazminatını istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacıya fesihte kıdem tazminatının ödendiğini ve yazılı fesih bildirimi ile yirmi haftalık ihbar süresi tanındığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bent kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- İhbar süreleri ve ihbar tazminatı yönlerinden taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

Bildirim sürelerine ilişkin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesindeki kurallar nispi emredici niteliktedir. Taraflarca bildirim süreleri ortadan kaldırılamaz ya da azaltılamaz. Ancak, sürelerin sözleşme ile arttırılabileceği Kanunda düzenlenmiştir.

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir sebebi olmaksızın ve usulüne uygun bildirim süresi tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanun'un 24. ve 25. madde yazılı olan sebeplere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve Kanun'un 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar süresi tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih sebebine rağmen işçi ya da işverenin 26. maddede öngörülen hak düşürücü süre içinde fesih yoluna gitmemeleri halinde sonraki fesihlerde karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir sebebe dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. Yine, işçinin 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi sebeplerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.

İhbar tazminatının miktarı “bildirim süresine ait ücret” olarak Kanunda belirlenmiştir. Buna göre ihbar tazminatı, kanundan doğan götürü tazminat olarak nitelendirilebilir. Bu niteliği itibarıyla Borçlar Kanunu 125. maddesine göre on yıllık zamanaşımı süresine tabidir.

İşçiye bildirim süresi içinde yeni iş arama izninin kullandırılmamış olması, tanınan ihbar süresinin geçersiz olduğu sonucunu doğurmaz.

İhbar tazminatının hesabında Kanun'un 32. maddesinde yazılı olan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler de dikkate alınır. Ücret dışında kalan parasal hakların bir yılda yapılan ödemeler toplamının 365’e bölünmesi suretiyle bir günlük ücrete eklenmesi gereken tutar belirlenir.

Somut olayda, davalı belediyede 23.09.1987 tarihinden itibaren çalışan davacıya 10.11.2009 tarihli bildirim ile yirmi hafta ihbar süresi verilerek 14.04.2010 tarih itibari ile iş sözleşmesinin feshedileceğinin 01.12.2009 tarihinde tebliğ edilmek sureti ile bildirildiği anlaşılmaktadır. İhbar süresinin bildirildiği 01.12.2009 tarihi ile işçinin çıkışının yapıldığı 14.03.2009 tarihleri arasında yirmi haftalık süre bulunmakta olup, usulüne uygun ihbar süresi kullandırılan işçi ihbar tazminatı talep edemeyeceğinden; ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken, yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç: