Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2014/24850 K.2014/26422

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin 02.02.2009-28.08.2013 tarihleri arasında davalı üniversitede öğretim görevlisi olarak çalıştığını, belirli süreli iş sözleşmesinin yenilerek devam ettiğini, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olarak kabul edilmesi gerektiğini, davacının fesihten önce savunmasının alınmadığını, açık ve kesin bir fesih sebebinin bulunmadığını, feshin geçerli sebebe dayanmadığını, ikale sözleşmesinin fesihten sonra yapıldığını, makul yarar adına ödemenin bulunmadığını belirterek feshin geçersizliği ile işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, idari yargının görevli olduğunu, davacının belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığını, kanuni düzenlemeler ve öğretim görevlisinin mesleki niteliği itibariyle sözleşmelerinin belirli süreli yapılması gerektiğini, davacının belirli süreli iş sözleşmesinin haklı sebeplerle yenilenmediğini, davacının ikale sözleşmesi imzaladığını belirterek davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davacının fesihten önce fesih sebebi ile performans düşüklüğü sebebi ile savunmasının alınması gerekmekte iken davalı işveren tarafından davacının savunmasıda alınmadığı, davacının iş sözleşmesinin geçerli bir şekilde feshedilmediği gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Davacının iş güvencesinden faydalanabilmesi için öncelikle 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinde sayılan şartların bulunup bulunmadığının tespit edilmesi gerekmektedir. Şartların varlığının tespiti bağlamında mevcut uyuşmazlık, taraflar arasındaki ilişkinin belirli süreli iş sözleşmesinin unsurlarını taşıyıp taşımadığı noktasında toplanmaktadır

Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif sebeplerin varlığı gerekir.

818 sayılı Borçlar Kanunu'nun 338. maddesinde, “Hizmet sözleşmesi, muayyen bir müddet için yapılmış yahut böyle bir müddet işin maksut olan gayesinden anlaşılmakta bulunmuş ise, hilafı mukavele edilmiş olmadıkça feshi ihbara hacet olmaksızın bu müddetin müruriyle, sözleşme nihayet bulur” kuralı mevcuttur. Anılan hükme göre tarafların belirli süreli iş sözleşmesi yapma konusunda iradelerinin birleşmesi yeterli görüldüğü halde, 1475 sayılı İş Kanunu'nun uygulamasında, Yargıtay kararları doğrultusunda belirli süreli iş sözleşmelerine sınırlama getirilmiş ve sürekli yenilenen sözleşmeler bakımından ikiden fazla yenilenme halinde, sözleşmenin belirsiz süreli hale dönüşeceği kabul edilmiştir.

İş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesiyle belirli - belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımının önemi daha da artmıştır. 4857 sayılı Kanun'un 11. maddesinde “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.

Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir sebep olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı sebebe dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir.

Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur.

Sözü edilen kanuni dayanaklar uyarınca, işçinin niteliğine göre sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi imkânı ortadan kalkmıştır. Buna karşın, yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önem arzetmektedir. Kanunda belirli süreli işlerle, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak “belirli süreli iş sözleşmesi” yapılabilecektir.

4857 sayılı Kanun'un 11. maddesinde, esaslı bir sebep olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı kuralı ile bir ölçüde koruma sağlanmak istenilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması sonucunu doğurmamalıdır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, 4857 sayılı Kanun'un 15. maddesinde değinilen sürenin aşılmaması koşuluyla deneme süresi konulabilir.

Somut olayda, yukarıda belirtilen kıstaslar dikkate alındığında taraflar arasında düzenlenen 11.08.2011 tarihli İ.. Ü.. Tam Zamanlı Öğretim Elemanı Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi ile davacının 01.09.2011 tarihinden itibaren iki yıl görev yapmasının kararlaştırıldığı ve sözleşmenin normal şartlarda 31.08.2013'de sona ereceği anlaşılmaktadır. Mahkemece feshin geçersizliğine karar verilmiş ise de, davacı ile yapılan sözleşmenin belirli süreli olması sebebiyle iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün bulunmayan davacının feshin geçersizliğine karar verilmesi istemiyle açtığı davanın reddi yerine yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olmuştur.

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.