Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2014/25145 K.2014/27302

Hüküm süresi içinde davalı K.. B.. avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının işyerinde yaşanan psikolojik, siyasi ve ekonomik baskılar sebebiyle “kıdem tazminatının ödenmesi şartıyla istifa ediyorum” diyerek işveren ile aralarındaki hizmet sözleşmesini feshettiğini, ancak davacının gerçek iradesinin hizmet sözleşmesinin tek taraflı feshi yönünde olmayıp işverence fesada uğratıldığını, davacının hak edişi olan kıdem tazminatının büyük kısmının kendisine ödenmediğini, davacının görev yerinin sayısız kez değiştirildiğini, teknik bilgi, deneyimi ve branşı olmamasına rağmen farklı bölümlerde çalıştırılmaya zorlandığını, bunlara dayanamayan davacının istifa etmek zorunda bırakıldığını,

şarta bağlı istifa dilekçesinin geçerli olduğunun kabul edilemeyeceğini, somut olayda Karşıyaka Belediyesi ile alt işvereni K.. A.Ş. arasında asıl ve alt işveren ilişkisi mevcut olduğundan, mahkemece belirlenen işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti yönünden davalıların müteselsil sorumluluğuna karar verilmesinin gerektiğini belirterek feshin geçersizliği ile işçinin işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı Karşıyaka Belediyesi vekili; ihaleye girip kazanan şirketler ile yıllık olarak yapılan ihale sözleşmeleri ve şartnameler kapsamında şirket elemanı olan işçilerin belediyenin ihale kapsamındaki çeşitli faaliyetlerini gerçekleştirmek maksadıyla davalı Belediyeye bağlı bir kısım yerlerde şirket elemanı olarak çalıştığını, davacı ile Belediye arasındaki İş Kanunu hükümleri kapsamında akdedilmiş bir iş sözleşmesinin mevcut olmadığını, davacının 21.11.2005 - 04.04.2012 tarihleri arasında diğer davalı K..A.Ş. ile yapılan hizmet alımı ihaleleri kapsamında çalıştığını,

davacının çalıştığı süre içerisinde mesleki bilgi eksikliği sebebiyle hizmet alım ihaleleri kapsamında alınan verimi arttırabilmesi amacıyla Karşıyaka Belediyesi Örnekköy Şantiye Tesislerinin farklı bölümlerinde kendi isteği doğrultusunda çalıştığını, Belediye işleri ve davacının çalışmış olduğu yerlerin ağır iş niteliğinden çok uzak olduğunu, davacının çalıştığı şirket olan diğer davalıya hitaben yazdığı istifa dilekçesi ile iş sözleşmesini kendi isteği ile hiçbir baskı altında kalmadan sonlandırdığını, belirterek davanın reddini talep etmiştir.

Davalı K.. A.Ş. vekili; davacıya baskı yapılmadığını, davacının son iki yılda sık sık hastalandığını, yirmialtı ayda onyedi defa rapor aldığını, bu yirmialtı ayın yaklaşık altı ayını raporlu geçirdiğini, davacının sağlık sebepleri ve dışarıda iş yapma sebebi ile kendi isteği ile istifa ederek kıdem tazminatının verilmesini talep ettiğini, davacının kıdem tazminatının hesaplandığını, taraflarca bir ödeme planı üzerinde anlaşıldığını, buna ilişkin ödemelerin yapılarak bakiye kıdem tazminatı alacağının varılan mutabakat uyarınca kendisine ödeneceğini, davacının motor teknikeri olarak işe girdiğini, mesleğine uygun işlerde çalıştığını, ağır herhangi bir işte çalıştırılmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, tüm dosya içeriğine göre davacı işçinin iş sözleşmesinin davalı işverence feshedildiği ve geçerli sebebe dayanmadığı gerekçesiyle davalı K.. B.. aleyhine açılan davanın kabulüne, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine, davalı K.. A.Ş. aleyhine açılan davanın husumet sebebiyle reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı K.. B.. vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasındaki iş ilişkisinin istifa suretiyle sona erip ermediği uyuşmazlık konusudur.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, hak sahibine, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır.

İşçinin haklı sebeple derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin süreli fesih bildiriminin Kanuni dayanağı ise aynı Kanun'un 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında İş Kanununda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin iş güvencesi olan feshin geçersizliği isteminde bulunabilmesinin ön şartlarından biri, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesidir. İş sözleşmesi işçi tarafından veya karşılıklı anlaşma ile sona erdirilmişse işçinin iş güvencesinden yararlanması mümkün değildir. İşçinin haklı bir sebebe dayanmadan ve bildirim süresi tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir.

Şarta bağlı istifa kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en sık karşılaşıldığı üzere işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, olsa olsa ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde icap biçiminde değerlendirilmelidir.

Somut olayda; motor teknikeri olarak ve farklı birimlerde 21.11.2005-04.04.2012 tarihleri arasında çalışan davacı iş sözleşmesini, sağlık sebeplerinden dolayı kıdem tazminatının ödenmesini de talep ederek suretiyle 04.04.2012 tarihli dilekçesiyle feshetmiştir. İşten ayrılış bildirgesine göre de aynı tarihte çıkış işlemi yapılmıştır. Dosya içeriğine göre iş sözleşmesinin sona erdirilmesi icabının davacı işçiden geldiği, bu şekilde iş sözleşmesinin

sona erdiği sabittir. Davalı K.. A.Ş. tarafından kıdem tazminatına karşılık ödemelerde bulunulmuştur. Davacı işçi; motor teknikeri olarak çalışmış, buna ilişkin ön lisans eğitimini almış bir kişi olduğundan yazdığı belgenin mahiyetini kavrayabilecek vasıflara sahiptir. Davacının işten ayrılma iradesini bozan herhangi bir olgunun mevcut olmadığı anlaşılmaktadır. Davacı, gerçek iradesinin iş sözleşmesinin tek taraflı olarak feshi olmayıp davalı işverenlikçe fesada uğratıldığını yargılama sırasında ispatlayamamıştır.

Yukarıdaki olgular karşısında; tarafların anlaşması sonucu kıdem tazminatının büyük bir kısmının Yönetim Kurulunun 04.04.2012 tarih ve 13 sayılı kararına istinaden ödenerek davacının işten ayrılma iradesi ile iş sözleşmesinin sonlandırıldığı anlaşılmakla, işçinin feshin geçersizliği ile işe iade talep edemeyeceği açıktır.

Ayrıca dosya kapsamına göre davacının bozma sözleşmesine yazılı icap niteliğindeki dilekçesinde de bahsettiği üzere sağlık problemleri bulunmakta olup sağlık sebeplerinden dolayı 31.12.2009-20.03.2012 tarihleri arasındaki süreçte sık sık aldığı raporlar sebebiyle işyerinde işin yürütümünde olumsuzluklara da görülmektedir.

Davacının süreklilik arz eden bu durumu da dikkate alındığında Mahkemece davanın reddine karar verilmesi gerekirken kabulü yönünde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.