Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2014/2533 K.2015/11510

Dava

Taraflar arasındaki, kıdem, ihbar tazminatı, ücret alacağı, fazla çalışma ücreti, yıllık izin, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı sebeplerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hükmün süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 24.03.2015 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti.

Duruşma günü yapılan tebligata rağmen taraflar adına kimse gelmediğinden incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı işçi, ihbar ve kıdem tazminatı ile yılllık izin ücreti, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, ödenmeyen ücret alacakları istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki diğer temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.

2-Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine; dönemlere uyularak ödenmelidir. 4857 sayılı Kanun'un 32. maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin tarafları, asgari ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunu'nun 323. maddesinin 2. fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçiler o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

Temyize konu davada, davacı dava dilekçesinde, aylık net 1.500,00 TL ücret aldığını iddia etmiş olup; davalı işveren tarafından dosyaya ibraz edilen ücret bordrolarında ise, davacının asgari ücret seviyesinde ücret aldığı görülmektedir. Açılmamış sayılmasına karar verilen hizmet tesbiti davasında dinlenilen tanıklar, davacıya ödenen ücretin miktarı konusunda farklı beyanlarda bulunmuşlardır. Mahkemece, davacının iddia ettiği ücretten çalıştığı kabul edilerek hesaplanan dava konusu alacaklar hüküm altına alınmıştır. Bu durumda, mahkemece, yukarıda açıklanan şekilde emsal ücret araştırması yapılarak sonucuna göre tüm deliller birlikte değerlendirilerek karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirmiştir.

3-Öte yandan, davacının fazla çalışma yapıp yapmadığı ve hafta tatili günlerinde çalışıp çalışmadığı da uyuşmazlık konusudur.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille kanıtlaması gerekir.

Yukarıda fazla çalışmanın isbatı konusunda anlatılan ilkeler, hafta tatili günlerinde yapılan çalışmaların isbatı açısından da geçerlidir.

Somut olayda, açılmamış sayılmasına karar verilen hizmet tesbiti davasında dinlenilen tanıkların ifadeleri hükme esas alınmış ise de, söz konusu tanıkların davacının fazla çalışma süreleri ile hafta tatili çalışmalarına ilişkin net ve somut açıklamaları

bulunmadığı gibi, çelişkili beyanlarda da bulunmuşlardır. Ayrıca, dosya kapsamında fazla çalışma yapıldığına ve hafta tatillerinde çalışıldığına dair yazılı belge de bulunmamaktadır. Bu durumda, fazla çalışma ücreti ile hafta tatili ücreti alacaklarının reddi gerekirken, yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi de hatalıdır.

4-Davacı, davalıya ait İşyerine ilk kez 15.03.1996 tarihinde girmiş, 22.09.2005 tarihi itibariyle .... kendisine malullük aylığı bağlanmıştır. Davacıya malulen emekliliği nedeniyle işveren tarafından kıdem tazminatı da ödenmiştir.

Davacı, malulen emekli olduktan sonra aynı işyerinde tekrar çalışmaya başlamış, 08.06.2007 tarihinde iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiştir. Bu durumda davacı, ancak malulen emekli olduktan sonraki çalışma süresi için ihbar ve kıdem tazminatı isteyebilir.

Şu halde, davacının 22.09.2005 tarihinde malulen emekli olması ve kıdem tazminatının ödenmesi nedeniyle anılan tarihten önceki hizmetleri tasfiye olduğundan, sadece malulen emekli olduktan sonraki çalışma süresi için, ikinci kez işyerinde çalışmaya başladığı tarih, hizmet süresi başlangıcı kabul edilerek ihbar ve kıdem tazminatı hesap edilmesi gerekir.

Mahkemece, bu maddi ve hukuki olgular dikkate alınmaksızın, kıdem tazminatı ödenen emeklilikten önceki çalışma süresinin yeniden ihbar ve kıdem tazminatı hesabına dahil edilerek, yazılı şekilde karar verilmesi de isabetsizdir.