Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2014/25338 K.2014/27142

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, iş sözleşmesinin davalıya karşı açılan işçilik alacaklarını istediği muvazaa tespitli dava sebebi ile haksız şekilde sonlandırıldığını ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı şirket vekili, davacının dahili davalı A.. A.. işçisi olduğunu ve görev değişikliğini kabul etmemesi üzerine iş sözleşmesini 31.05.2012 tarihli istifa dilekçesi ile kendisinin feshettiğini, davacıya 5.692,01 TL kıdem tazminatı ödendiğini iş sözleşmesini davacının feshetmesi sebebi ile ihbar tazminatının ise ödenmediğini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davacının şarta bağlı istifa edemeyeceği, ihbar tazminatı ödenmediği için ikale olarak değerlendirilemeyeceği, iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiğinin ispatlanamadığı, dahili davalı A.. Taşeron firması işçisi olarak davalı şirkette çalıştığı, bu iki şirket arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğu, davacının baştan beri davalı İ.. A.. çalışanı olduğu gerekçesi ile davalı şirketteki işine iadesine, dahili davalı A.. A.. yönünden muvazaa sebebi ile sıfat yokluğundan davanın reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasındaki iş ilişkinin bozma sözleşmesi (ikale) yoluyla sona erip ermediği hususu temel uyuşmazlığı oluşturmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. ve devamı maddelerinde düzenlenmiş olan iş güvencesi hükümleri işçiyi işverenin feshine karşı koruma amacını taşımaktadır. Sözleşmenin işverenin feshi dışındaki bir sebeple sona ermesi halinde iş güvencesi hükümleri uygulanamaz. Bu bağlamda sözleşme ikale (bozma sözleşmesi) ile sona ermişse işçi iş güvencesi hükümlerine dayanarak feshin geçersizliğine karar verilmesini talep edemeyecektir.

İkale, sözleşmenin tarafların ortak iradeleriyle sona erdirilmesidir. Niteliği itibariyle bir sözleşme olması sebebiyle ikale tarafların serbest iradelerine dayanmalıdır. Ayrıca ikale icabı işverenden gelmişse kanuni tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatın sağlanması (makul yarar) gerekir. Aksi halde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez.

Dosya içeriğine göre, 10.07.2007 tarihinden itibaren davalı işyerinde döküm operatörü olarak çalışan davacının, işverene verdiği dilekçe ile ailevi sebeplere bağlı olarak ve çocuğunun rahatsızlğı sebebi ile işyerinden ayrılarak çocuğunun tedavisini yaptırmak isteğini, tazminatlarının ödenerek iş sözleşmesinin sona erdirilmesini talep ettiği, belgenin altında davacının imzasının bulunduğu, davalı işveren tarafından ise yapılan müracaat ile kıdem tazminatı ödenerek iş sözleşmesinin sona erdirilmesi yönündeki talebin kabul edildiği ve bu sebeple iş sözleşmesinin feshedildiğinin bildirildiği anlaşılmıştır.

Somut olayda davacı taraf iş sözleşmesinin haksız şekilde feshedildiğini iddia etmiştir. Davalı taraf ise, davacının görev yeri değişikliğini kabul etmemesi sebebi ile 31.05.2012 tarihli kendi imzasını taşıyan istifa dilekçesi ile iş sözleşmesini feshettiğini, kıdem tazminatının ise ödendiğini savunmuştur.

Davacı tarafından "30.03.2006 tarihinden itibaren çalışmakta olduğum görevimden 31 Mayıs 2012 tarihinde tarafıma iletilen görev yeri değişikliğini kabul etmediğimden iş sözleşmemi haklı nedenle 31 Mayıs 2012 tarihi itibari ile tek taraflı feshediyorum.

Kıdem tazminatım ve diğer hak etmiş olduğum ücretlerin tarafıma ödenmesi" beyanını içeren dilekçe sunulmuş olup davacının içeriğini ve imzasını inkar etmediği dilekçesinin geçerliliğine engel bir hukuki durumunun bulunmadığı, bu durumun bozma sözleşmesi teklifi olarak değerlendirilmesi gerektiği açıktır. Öte yandan Dairemiz emsal 2014/20045 esas ve 2014/25349 esas sayılı dosyasında davanın reddine ilişkin mahkeme kararının da onandığı anlaşılmaktadır.

İş sözleşmesinin feshi talebi davacıdan geldiği için, ikalenin geçerliliği yönünden ek bir menfaat sağlanmış olması gerekmemektedir. Taraflar arasında geçerli bir ikale yapılmış olup, anlaşma gereğince davacıya kıdem tazminatı ödendiğinden, davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç: Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.