Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2014/25689 K.2014/36197

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı işveren, davalı işçinin 10.12.2007 tarihli iş sözleşmesi ile hemşire olarak çalışmakta iken 19.02.2009 tarihinde istifa ederek işten ayrıldığını, işverene ihbar tazminatı ile iş sözleşmesinin 6.3. ve 6.4. maddeleri gereğince cezai şart ödemesi gerektiğini, ihbar tazminatı ve cezai şart alacaklarının tahsili amacı ile davalı işçi aleyhine Bakırköy 7. İcra Müdürlüğünün 2009/25085 Esas sayılı takip dosyası ile takip başlatıldığını, davalı tarafın itirazı nedeniyle icra takibinin durduğunu ileri sürerek, itirazın iptaline ve icra inkar tazminatına karar verilmesini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı işçi, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin tarihinin 10.12.2007 olduğunu bu sözleşmedeki görevinden 16.07.2008 tarihinde istifa ederek ayrıldığını, 18.08.2008 tarihinde farklı bir görevle davacı işyerinde çalışmaya başladığını, 10.12.2007 tarihli sözleşmeye istinaden talepte bulunulamayacağını savunarak, davanın reddini ve davacının takip konusu alacağın %40'ından aşağı olmamak üzere kötü niyet tazminatına mahkum edilmesini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne, icra inkar tazminatı talebinin ise reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki tüm temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-İş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartın geçerli olup olmadığı hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.

Somut olayda; davalının, davacı işveren işyerinde 10.12.2007-19.02.2009 tarihleri arasında önce stajyer hemşire ve sonrasında hemşire olarak çalıştığı ve davalının iş sözleşmesinin istifa ile sona erdiği anlaşılmaktadır.

Davacı ile davalı arasında düzenlenen 10.12.2007 tarihli belirsiz süreli hizmet sözleşmesinin 6.3 maddesinde; "..hemşire ve sağlık memurları işyerinden 2 aylık deneme müddeti sonunda karşılıklı işbirliği ile devam kararı alınması halinde asgari 3 yıl müddetle çalışmayı kabul ve taahhüt etmiş sayılırlar.

Deneme süresi olan 2 ayın bitimini takiben 3 yıl içerisinde işveren açısından kadroyu daraltmayı gerektiren zorunlu haller hariç; işçi veya işveren tarafında iş yasası hükümlerine göre geçerli ve haklı bir neden olmadan feshi halinde, akdi fesheden taraf diğer tarafa personelin 3 aylık net ücreti tutarında cezai şart ödemeyi kabul ve taahhüt eder, " ve 6.4. maddesinde.

"Hemşire ve sağlık memurları işbu sözleşmenin imzalanması tarihinden itibaren 2 yıl içerisinde sözleşmenin 4-3 maddesi hükmüne aykırı davranması durumunda 6.4. maddesine ek olarak 2 aylık net ücretin toplamı tutarında cezai şart ödemeyi kabul ve taahhüt eder" şeklinde düzenlemeler bulunduğu anlaşılmaktadır. Sözleşmenin 6.4. maddesi gereğince cezai şart talebinde bulunulamayacağının kabulünde bir isabetsizlik bulunmamaktadır.

Sözleşmenin 6.3. maddesindeki cezai şarta ilişkin maddenin incelenmesinde ise; iş sözleşmesinin işçi veya işveren tarafından İş Kanunu hükümlerine göre geçerli ve haklı bir neden olmadan feshi halinde akdi fesheden tarafın diğer tarafa personelin 3 aylık net ücreti tutarında cezai şart ödemesi gerektiği belirtilmesine rağmen, işveren açısından kadroyu daraltmayı gerektiren zorunlu hallerin hariç tutulduğu anlaşılmakla; cezai şarta ilişkin sözleşme hükmü, işçi aleyhine hüküm içermesi ve hükümde denklik bulunmaması sebepleri ile geçerli değildir.

Geçersiz madde hükmüne dayanılarak işverence cezai şart isteminde bulunulamaz. Cezai şart yönünden itirazın iptali isteğinin reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3-Kabule göre de; karar tarihinde yürürlükte olan Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi hükümleri gereğince, kabul edilen miktar üzerinden davacı lehine nispi vekalet ücretine hükmedilmesi gerekirken, yazılı şekilde maktu vekalet ücretine hükmedilmesi de hatalı olmuştur.