Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2014/2592 K.2014/4250

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi . tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı-karşı davalı, davalıya ait işyerinde 05.08.2008-02.04.2012 tarihleri arasında çalıştığını, sürekli iş bölümü yapılması, büro içindeki işyeri ve görevinin değiştirilmesi, zaman olarak yapılamayacak işlerin yapılması için emir verilip gerçekleşmeyince tavır ve hareketleri ile küçük düşürülmek suretiyle manevi baskı altında tutulduğu, feshe zorlandığı ve davalının eşi ile görüşmelerinde odadan kovulduğunu, bunun üzerine 02.04.2012 tarihli ihtarname ile iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini belirterek kıdem tazminatı, fazla çalışma ücreti ile ücret alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı-karşı davacı vekili, davacının iddia edilen tarihler arasında çalıştığını, davacının özellikle iş sözleşmesinin son devresinde üzerine düşen yükümlülüklerini yerine getirmediğini, evrak birikimine sebebiyet verdiğini, bunun üzerine 29.03.2012 tarihinde kendisinden yazılı savunmasının istendiğini, ancak davacının bu yazıyı tebellüğ etmekten imtina ettiğini, 02.04.2012 tarihinde kendisi ile görüşüldüğünü, evrakların ve dosyaların yerine konulmamasının sıkıntı yaratacağının sözlü olarak bildirildiğini, davacının bu görüşmeden sonra 03.04.2012 tarihinde işe gelmediğini ve bu devamsızlığının 05.04.2012 tarihine kadar devam ettiğini,

06.04.2012 tarihli ihtarname ile devamsızlığını haklı gösterecek mazeretini belgeleyerek işe başlamasının bildirildiğini, davacının da 02.04.2012 tarihli ihtarname ile iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini bildirdiğini ve ihtarnamenin 06.04.2012 tarihinde işverene tebliğ edildiğini, davacının iddialarının doğru olmadığını, haklı fesih nedeni mevcut bulunmayan davacının iş sözleşmesini ihbar önellerine riayet etmeden feshetmesi nedeniyle ihbar tazminatının tahsiline, davacı-k.davalının taleplerinin reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece, toplanan deliller ve alınan bilirkişi raporu doğrultusunda davacı-karşı davalının davasının kısmen, davalı-karşı davacının davasının kabulüne karar verilmiştir.

Karar, davacı-karşı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacı-karşı davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında işçinin, iş sözleşmesini haklı olarak feshedip feshetmediği hususu uyuşmazlık konusudur.

İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 32. maddesinin dördüncü fıkrasında, ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. 5953 sayılı Basın İş Kanunu'nun 14. maddesinin aksine, 4857 sayılı Kanun'un ücretin peşin ödeneceği yönünde bir hüküm bulunmamaktadır. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sora ödenmelidir.

Ücreti ödenmeyen işçinin, bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi kanuni yollardan talep etmesi mümkündür.

1475 sayılı Kanun döneminde, toplu olarak hareket etmemek ve kanun dışı grev kapsamında sayılmamak kaydıyla mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu'nun 81. maddesi uyarınca ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini ifa etmekten, yani çalışmaktan kaçınabileceği kabul edilmekteydi. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 97. maddesinde de benzer bir düzenleme yer almaktadır. 4857 sayılı Kanun'da ise ücret daha fazla güvence altına alınmış ve işçi ücretinin yirmi gün içinde ödenmemesi durumunda, işçinin iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabileceği açıkça düzenlenmiş, toplu bir nitelik kazanması halinde dahi bunun kanun dışı grev sayılamayacağı kurala bağlanmıştır.

Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir.

Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanması gerekir (Yargıtay 9.HD. 18.1.2010 gün, 2008/14546 E, 2010/193 K.).

4857 sayılı Kanun'un 24. maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır (Yargıtay 9. HD. 16.7.2008 gün 2007/22062 E, 2008/16398 K.).

İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenememiş olmasının sonuca bir etkisi yoktur. İşçinin, ücretinin bir kısmını Kanun'un 33. maddesinde öngörülen ücret garanti fonundan alabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz.

Bireysel veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan aynî yardımların yerine getirilmemesi de (erzak ve kömür yardımı gibi) bu madde kapsamında değerlendirilmeli ve işçinin “haklı fesih” hakkı bulunduğu kabul edilmelidir.

İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi, sosyal güvenlik hakkını ilgilendiren bir durum olsa da Dairemizin 1475 sayılı Kanun döneminde istikrar kazanmış olan görüşü, 4857 sayılı Kanun döneminde de devam etmekte olup, sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması hallerinde de işçinin haklı fesih imkânı vardır (Yargıtay 9. HD. 18.1.2010 gün, 2009/24286 E, 2010/74 K.).

Somut olayda davacı-karşı davalı işçi 23.07.2009 tarihli fesih bildiriminde iş sözleşmesini kendisine haksız yere ihtar cezası verilmesi, fazla çalışma ve genel tatil çalışması yaptığı halde ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle haklı nedenle feshettiğini açıkça bildirmiştir.

Davalı-karşı davacı işveren tarafından işçiye 2009 yılının ilk altı aylık döneminde performansının düşük olması sebebiyle ihtar cezası verilmiş ise de işveren performans ölçümüne ilişkin kriterleri ortaya koyamamıştır. Ayrıca işçinin savunması alınmadan ihtar cezası verilmiştir. Davalı işveren tarafından işçiye verilen ihtar cezası haksızdır.

Kaldı ki davacı işçi fazla çalışma ve genel tatil çalışması yaptığını tanıkla ispat etmiştir. Mahkemece davacının fazla çalışma ve genel tatil alacağı hüküm altına alınmış olup iş sözleşmesi davacı işçi tarafından haklı nedenle feshedildiğinden davacı-karşı davalı işçinin kıdem tazminatı talebinin kabulüne, davalı-karşı davacının ihbar tazminatı talebinin ise reddine karar verilmesi gerekir.