Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2014/26420 K.2014/27546

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davalıya ait işyerinde 15.07.2005-20.08.2008 tarihleri arasında çalıştığını, fesih tarihinde iş ile ilgili bir hususta idari büroyu telefon ile aradığını, şirket sahibinin oğlu olan yöneticinin telefonu yüzüne kapatması üzerine daha sonra yemek yemek için idari büronun bulunduğu binaya gittiğinde bunun sebebini sorduğunu, bunun üzerine şirket müdürünün kendisine küfür ederek iş sözleşmesini sonlandırdığım, işyerinde fazla çalışma yapmasına rağmen ücretinin ödenmediğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile bir kısım işçilik alacaklarının tahsilini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının istifa ederek işten ayrıldığını, işten ayrılmasından hemen sonra bir başka yerde çalışmaya başladığını, işyerinde fazla çalışma yapılmadığını, nadiren gerçekleştirilen fazla çalışma ücretlerinin ödendiğini savunarak, davanın reddini talep etmiştir.

Bozma ilamı:

Mahkemece, yapılan ilk yargılama sonucunda, bir işçinin haklarını almadan işyerinden ayrılmasının hayatın olağan akışına uygun olmadığı, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin davalı işverence haksız feshedildiği gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Kararın süresi içerisinde davacı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine yapılan inceleme sonucunda, Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2012/13437 esas, 2013/6373 karar sayılı ilamı ile “...davalı işveren tarafından dosya içerisine ibraz edilen 20/08/2008 tarihli el yazısı ile düzenlenmiş olan ve davacı işçi tarafından itirazi kayıtsız imzalanan istifa dilekçesinde, davacının görevinden kendi isteği ile ayrılmak istediğini beyan ettiği görülmektedir.

Davacı 27.01.2008 tarihli oturumda istifa dilekçesi altındaki imzanın kendisine ait olduğunu kabul etmiştir ancak bu dilekçenini iş sözlemesi devam ederken işveren tarafından baskı ile alındığını ve istifa dilekçesine eklemeler yapıldığını ileri sürmüştür. Davacı tanıklarının istifa dilekçesine ilişkin beyanları belirlenmemiştir.

Bu durumda mahkemece, tanıklar yeniden dinlenmeli ve istifa dilekçesini ilişkin bilgileri tespit edildikten sonra, tüm deliler bir arada değerlendirilerek iş akdinin istifa ile sona erip ermediği belirlenmelidir.

Ayrıca, davalı işveren tarafından 2007 yılı Nisan ayından sonraki çalışma dönemine ilişkin ibraz edilen ücret bordrolarında fazla çalışma ücretinin ödendiği ve davacı işçinin bu ücret bordrolarını itirazi kayıtsız imzaladığı görülmektedir. Bu durumda 2007 Nisan ayından sonraki çalışma dönemi için fazla çalışma ücreti hesaplanmamalıdır.

Hükme esas alınan bilirkişi raporunda ise, 2007 yılı Nisan ayı sonrasındaki çalışma dönemi dışlanmaksızın fazla çalışma ücret alacağı hesaplanmış ve bordrolarda gösterilen ödeme miktarları belirlenen fazla çalışma ücret alacağından mahsup edilerek sonuca gidilmiştir. Bu hesaplama biçimi hatalıdır. Ücret bordroları ile ödeme yapıldığı sabit olan çalışma dönemleri tamamen hesaplama dışında bırakılarak hesaplama yapılmalıdır ..." gerekçesi ile hüküm bozulmuştur.

Mahkeme Kararınnı Özeti:

Mahkemece bozma ilamına uyulmasına karar verilmiş ve bozma ilamı sonrasında yapılan yargılama sonucunda, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar süresi içerisinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında, iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından feshedilip edilmediği ve feshin haklı sebebe dayanıp dayanmadığı hususunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

İş sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür.

Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır.

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir sebep olmaksızın ve usulüne uygun bildirim süresi tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24 ve 25. maddelerinde yazılı olan sebeplere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar süresi tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih sebebi bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26. maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması sebebiyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir sebebe dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz.

Somut olayda; bozma kararı sonrasında dinlenilen davacı tanık beyanları ile, 20.08.2008 tarihli istifa dilekçesinin , işçinin iradesi sakatlanarak baskı altında imzalatıldığı hususu ispatlanamamıştır. Ancak davacı tanıklarının beyanlarından, fesih öncesinde taraflar arasında tartışma yaşandığı ve işverenin işçiye küfür ettiği anlaşılmaktadır. Bu durumda, istifa dilekçesi imzalayarak işten ayrılan davacı işçinin iş sözleşmesini haklı sebebe dayalı feshettiği kabul edilmelidir. Saptanan bu durum karşısında ve yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda, ihbar tazminatı istemi yönünden davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi isabetsizdir.