Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2014/28090 K.2014/29101

Hüküm süresi içinde davalılar avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde 15.03.2000–01.02.2010 tarihleri arası gümrük uygulama elemanı olarak çalıştığını, fazla mesai ücretlerinin ödenmediğini, davacının görevinin değiştirilmesi ve davalı işverence yapılan baskı üzerine istifa ettiğini beyanla ödenmeyen kıdem ve ihbar tazminatı, fazla mesai, yıllık ücretli izin ve asgari geçim indirimi alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının, müvekkil işyerinde 18.09.2001 tarihinde çalışmaya başladığını, 29.01.2010 tarihinde istifa ettiğini, istifa sonrası tüm haklarını aldığını, iş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi nedeniyle kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanılamayacağını, davacının izin haklarını eksiksiz kullandığını, işyerinde fazla mesai yapılması halinde o aya ilişkin fazla mesai ücretinin ödendiğini ve bu hususun dosyada yer alan imzalı bordrolardan görüleceğini beyanla davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece davacının iş sözleşmesinin davalı tarafından haklı nedenle feshedildiğinin ispatlanamadığı gerekçesi ile davacının kıdem ve ihbar tazminatı alacağı taleplerinin kabulüne, fazla mesai, yıllık ücretli izin ve asgari geçim indirimi alacağı taleplerinin reddine karar verilmiştir.

Karar, davalılar tarafından temyiz edilmiştir.

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki tüm temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-Taraflar arasında uyuşmazlık konusu, çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı, davacının iş sözleşmesini haklı sebeple feshedip feshetmediği noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesinde, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını veya fesih için başka bir geçerli sebebin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir” düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur.

4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinde çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Kanun'un 24/II-f bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih sebepleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir.

Somut olayda; davacı işçi davalı işyerinde gümrük uygulama elemanı olarak çalışmakta iken görevi ile bağlantılı olmayan kimya bölümünde görevlendirilmesi ve işverence yapılan baskı üzerine istifa ettiğini ileri sürmüş, davalı işveren ise, davacının kendi isteği ve şahsi gerekçelerle istifa ettiğini savunmuş, mahkemece davalının haklı feshi ispat edemediği gerekçesi ile davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne karar verilmiştir.

Tüm dosya kapsamı ve tanık beyanlarına göre davacının davalı işyerinde gümrük uygulama elemanı olarak çalıştığı sırada davalı tarafından kimya bölümünde görevlendirildiği, davacının çalıştığı gümrükleme bölümünde belirli bir süre çalışması durumunda bir kısım haklar elde edebileceği, davacının kimya bölümünde görevlendirilmesinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik olduğu ve işçinin çalışma koşullarının uygulanmaması haklı nedeni ile derhal feshettiği anlaşılmıştır.

İş sözleşmesini fesheden taraf fesihte haklı dahi olsa ihbar tazminatı alamaz. Somut olayda İşçi haklı nedenle iş sözleşmesini feshettiğinden ihbar tazminatı talebinin reddi gerekir.

3-Mahkemece davacının reddedilen talepleri gözetilerek davalılar lehine vekalet ücretine hükmedildiği halde davalılar lehine hükmedilen vekalet ücretinin miktarının belirtilmemesi hatalı olmuştur.