Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2014/30054 K.2014/31023

Hüküm süresi içinde davalı O...İlaç San. ve Tic. A.Ş. avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davalıya ait işyerinde 05.06.2002-30.05.2008 tarihleri arasında çalıştığını, hak kazandığı işçilik ücretlerinin ve ikramiyesinin ödenmemesi sebebi ile iş sözleşmesini haklı sebebe dayalı feshettiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile bir kısım işçilik alacaklarının ödenmesini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı O... İlaç San. ve Tic. A.Ş. iflas idaresi memuru vekili; davanın reddini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacı işçinin iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/II-e. maddesi gereğince haklı sebebe dayalı feshedildiği, davalı işverenlikçe ödendiği ispatlanamayan ücret, ikramiye, çocuk ve yakacak yardımı alacağı bulunduğu, davacının fazla mesai yaptığı, hafta tatillerinde çalıştığı, bu çalışmalarına karşılık gelen ücretin ödendiğine ilişkin davalı işverenlikçe delil ibraz edilmediği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında uyuşmazlık, ikramiye ödetilmesi noktasında toplanmaktadır.

İkramiye İş Kanunu’nda açıkça düzenlenmemiş olsa da, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 405. maddesinde, karşılıklı anlaşma veya çalışma şartları ya da işverenin tek taraflı taahhüdü ile ikramiye hakkının doğabileceği öngörülmüştür.

İşçinin işyerine olan katkıları sebebiyle işverenin memnuniyetini ifade etmek üzere bir defada veya dönemsel olarak belli zaman dilimlerinde ya da işçiyi ilgilendiren doğum, ölüm, evlenme gibi sebeplere bağlı olarak yapılan ücretin eki niteliğindeki ödemeler ikramiye olarak adlandırılabilir.

İkramiye bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile kararlaştırılabilir. İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa dahi, işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan ikramiye ödemesinin “işyeri şartı” olduğu kabul edilmelidir.

Somut uyuşmazlıkta, davacı işyerinde yıllık bir buçuk maaş tutarında ikramiye ödenmesi yönünde işyeri uygulaması bulunduğunu ileri sürmüştür. Davacı şahitlerinin anlatımı ile işyerinde, yılda iki defa ücretin % 15 oranında ikramiye ödenmesi yönünde uygulama bulunduğunu anlaşılmaktadır. Bilirkişi tarafından ikramiye uygulamasının yıllık bir buçuk maaş tutarında ödenmesi yönünde olduğu kabul edilerek hesaplama yapılması hatalıdır. Taraflar arasında ki ikramiye uygulamasına ilişkin yazılı delil ibraz edilmediğinden, şahit beyanlarına göre yılda iki defa maaşın % 15 kadar ikramiye uygulaması bulunduğu kabul edilerek sonuca ulaşılmalıdır.

3-Davacı 2008 yılı Nisan ve Mayıs ayı ücreti ile bu aylara ilişkin çocuk yardımı ve yakacak yardımının ödenmediğini ileri sürmektedir.

Davalı işveren tarafından dosya içerisine ibraz edilen ücret bordroları ve banka kayıtlarının incelenmesinde, işçinin Nisan 2008 ücretinin banka hesabına 2008 yılı Temmuz ve Eylül aylarında ödendiği anlaşılmaktadır. Yapılan ödeme miktarlarının davacının hak kazandığı ücret, çocuk ve yakacak yardımı alacaklarından mahsup edilmemesi de isabetsizdir.

Sonuç: