Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2014/31169 K.2015/9138

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde duruşmalı olarak davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş ise de, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun geçici 3. maddesi uyarınca uygulanmasına devam olunan mülga 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun 438. maddesi gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin 21.05.2010 tarihinde rahatsızlandığını, durumu şirkete bildirdiğini, önce 2 gün izin verildiğini, sonra 7 gün daha izin verildiğini, 28.05.2010 tarihinde iş yerine gittiğinde işten çıkarıldığını ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı vekili, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçeyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Karar, davalı vekili tarafından süresinde temyiz edilmiştir.

1- İş sözleşmesinin, işçinin devamsızlıkta bulunması sebebiyle işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin (II) numaralı bendinin (g) alt bendinde, “işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi” halinde, işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır.

Somut olayda, davacının iş sözleşmesi 03.06.2010, 04.06.2010 ve 05.06.2010 tarihli devamsızlık tutanaklarına göre devamsızlık yaptığı için 22.06.2010 tarihli fesih bildirimi ile 12.06.2010 tarihinden itibaren geçerli olmak üzere 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II-g maddesi gereğince feshedildiği ve devamsızlık yaptığı sabittir. Her ne kadar mahkemece 6 günlük hak düşürücü süre geçtikten sonra iş sözleşmesinin feshedildiği gerekçesiyle feshin

./..

haksız olduğu sonucuna ulaşılmışsa da, devamsızlığın temadi eden bir durum olduğu nazara alındığında davacının iş sözleşmesinin devamsızlık sebebiyle haklı olarak feshedildiği anlaşıldığından kıdem ve ihbar tazminatının reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

2- Taraflar arasındaki ilişkide kötüniyet tazminatının şartlarının oluşup oluşmadığı hususunda da uyuşmazlık bulunmaktadır.

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin taraflarca ihbar süresi tanınmak suretiyle ya da ihbar tazminatı ödenerek her zaman feshi mümkün ise de, bu hakkın da her hak gibi 4721 sayılı Türk Medeni Kanun'un 2. maddesi uyarınca dürüstlük ve objektif iyiniyet kurallarına uygun biçimde kullanılması gerekir. Aksi takdirde fesih hakkının kötüye kullanılmış olduğundan söz edilir.

Fesih hakkını kötüye kullanan işveren, 4857 sayılı Kanun'un 17. maddesi uyarınca, bildirim sürelerine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemek zorundadır. Bahsi geçen tazminata uygulamada kötüniyet tazminatı denilmektedir. Ayrıca ihbar tazminatının da ödeneceği hüküm altına alınmıştır. 4857 sayılı Kanun’un 17. maddesinin altıncı fıkrasının açık hükmü gereğince, iş güvencesi kapsamında olan işçiler yönünden kötüniyet tazminatına hak kazanılması mümkün değildir.

Kanunda genel anlamda fesih hakkının kötüye kullanılmasından söz edilmiştir. İşçinin işvereni şikâyet etmesi, aleyhine dava açması veya tanıklık yapması sebeplerine bağlı fesihlerin kötüniyete dayandığı kabul edilmelidir. Tazminatın hesabında da işçiye ücreti dışında sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler dikkate alınmalıdır.

Somut olayda, her ne kadar mahkemece davalı tarafından kötü niyetli olarak iş sözleşmesinin feshedildiği gerekçesiyle kötü niyet tazminatına hükmedilmişse de, davacının iş sözleşmesinin devamsızlık sebebiyle haklı olarak feshedildiği anlaşıldığından kötü niyet tazminatının da reddi gerekirken kabulü isabetsiz olup bozmayı gerektirmiştir.