Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2014/31412 K.2014/35559

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalıya ait şirkette 26.04.2004-24.01.2011 tarihleri arasında görev yaptığını, son olarak görev yaptığı banka genel müdürlüğü şubesinin müvekkili doğum izninde iken 19.07.2010 tarihinde G.'ye taşındığını, ikamet adresinin A. olması sebebiyle müvekkilinin izin bitiminde tayin istediğini, ancak bir değişiklik yapılmadığını, bu gerekçeler gösterilerek müvekkilinin Bakırköy Noterliğinden ihtarname çekilerek iş sözleşmesinin feshedildiğini beyan ederek kıdem tazminatı talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının davalı bankada merkez ofiste çalıştığını merkez ofisin yetersiz gelmesi sebebiyle tüm birimlerin G. 'ye taşındığını, durumun çalışanlar açısından ağırlaştırıcı şartlar taşımaması için servis konulduğunu, evini bu bölgeye taşımak isteyen personel için de taşıma yardımı yapıldığını beyan ederek davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu gerekçesiyle kıdem tazminatı isteminin reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasında uyuşmazlık çalışma şartlarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı ve iş sözleşmesinin davacı tarafından haklı sebeple feshedilip edilmediği noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesindeki, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma şartlarındaki değişikliğin kanuni dayanağını oluşturur.

İşin nerede ve ne zaman görüleceği çalışma şartları arasında yer alır. İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma şartlarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma şartlarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir

4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinde, çalışma şartlarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma şartlarının değiştirilmesi aynı zamanda şartlarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Kanun'un 24. maddesinin (II-f) bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih sebepleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir

Somut olayda, davacı işyerinde doğum izni öncesi evine yakın şubede görev yapmaktadır. İşveren, davacının çalıştığı işyerindeki tüm birimleri Gebze'de toplandığından bu sebeple görev yeri değişikliğinin zorunlu hale geldiğini, ayrıca iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesi ile kendisine nakil yetkisinin tanındığını ileri sürmektedir .

Taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesine ekli insan kaynakları uygulama esasları 1.1. maddesinde “ Bankaca gerekli görüldüğünde memur ve hizmetliler, aynı ildeki veya diğer ildeki şubelere ve görevlere asaleten veya vekaleten nakledilebilir veya atanabilir” hükmü düzenlenmiştir. 31.01.2011 tarihli toplu iş sözleşmesi de benzer nitelikte hüküm ihtiva etmektedir. Ancak sözleşmedeki bu nakil yetkisi, işverene görevin makul sınırları aşar nitelikte bir yetki tanındığı anlamında yorumlanamaz .

Bu durumda, her ne kadar iş sözleşmesinde ve toplu iş sözlşemesinde işverene personeli nakil yetkisi tanınmışsa da bu yetkinin objektif olarak ve dürüstlük kuralına uygun kullanılması gerekir. Somut olayda, davacı doğum sonrası önceki işyerine yaklaşık 100 Km. uzaklıktaki başka bir şubeye nakledilmiştir. Halbuki önceki işyerine çok daha yakın şubelerin bulunduğu açıktır.

Mahkemece her ne kadar servis hizmetinden söz edilmişse de aralıklı olarak bebeğini emzirme ihtiyacı sebebi ile süt izni kullanması söz konusu olabilecek davacı bakımından, bu naklin 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesi kapsamında esaslı değişiklik olduğu ve yukarıda değinilen ilkelere uygun davranılmadığı açıktır. Hal böyle olunca iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından 24. maddesine göre haklı sebeple feshedildiği kabul edilmelidir.

Saptanan bu durum karşısında ve yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular gözönünde tutulduğunda, kıdem tazminatı yönünden davanın kabulü gerekirken usulden reddine karar verilmesi isabetsizdir.