Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2014/33538 K.2014/37018

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili müvekkilinin davalı işyerinde 22.02.2011 tarihinde ürün müdürü olarak çalışmaya başladığını, müvekkilinin iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından 03.09.2012 tarihinde el değiştirmesi sebebi ile yeni şirket yapılanması ve kadro daraltılmasına gidildiğinden feshedildiğini, feshin geçersizliğine, müvekkilinin işe iadesine, işe iadenin feri niteliğindeki alacakların tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili şirket tarafından alınan yeni kararlar doğrultusunda istihdam fazlalığı sebebiyle kadro daraltılmasına gidildiğini, ürün müdürü kadrosunun bir kişi olduğunu, iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayandığını açılan davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, bozma kararı üzerine yapılan bilirkişi incelemesi doğrultusunda işveren tarafından usulüne uygun alınmış işletmesel karar olmadığı, davacının ürün müdürü olarak çalıştığı bölümde üç adet ürün müdürünün olduğu, bu üç kişiden davacı tercih edilirken hangi objektif kriterler doğrultusunda davacının seçildiğinin belirtilmediği, feshin gerekli olduğunun ispatlanamadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar, davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebileceği düzenlenmiştir. Söz konusu geçerli sebepler 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesinde belirtilen derhal fesih için öngörülen haklı sebepler olduğu gibi, bu nitelikte olmamakla birlikte, işçinin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir.

İşçinin sık sık rapor alması kanunun gerekçesinde bu sebepler içinde sayılmıştır. İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde fesih için geçerli sebep olabilirler. İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği Durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilmelidir.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Somut olayda, mahkemece her ne kadar davacının ürün müdürü olarak çalıştığı bölümde 2 ürün müdürünün daha olduğu ve bu 3 kişiden hangi objektif kriterler doğrultusunda davacının seçildiğinin belirtilmediği gerekçesiyle feshin geçersiz olduğu sonucuna varılmış ise de, mevzuatımızda 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesinde öngörülen mutlak ayırım yasakları dışında işvereni bağlayan bir düzenleme bulunmadığı gibi, somut olayda bu yönde sözleşme hükmü de söz konusu değildir. Dosya içeriği ve tanık anlatımları nazara alındığında işverenin aldığı işletmesel karar doğrultusunda işyerinde kadro daraltılması yoluna gittiği anlaşıldığından iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayandığı gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.