Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2014/3400 K.2014/3804

Hüküm süresi içinde duruşmalı olarak davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş ise de; 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun geçici 3. maddesi uyarınca uygulanmasına devam olunan mülga 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun 438. maddesi gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin haksız şekilde işverence feshedildiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai, hafta tatili, ücret, genel tatil ve yıllık izin ücreti alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davanın reddini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, kıdem tazminatı, fazla mesai ve yıllık izin ücreti yönünden davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif sebeplerin varlığı gerekir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesinde, “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir sebep olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir.

Belirli iş sözleşmesinin varlığının kabulü için hangi durumların objektif sebep olarak kabul edilebileceği 4857 sayılı Kanun'un 11. maddesinde örnek olarak sayılmıştır. Buna göre, işin niteliği gereği belirli bir süre devam etmesi, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması hususları örnek olarak sayılmış, benzer hallerde belirli iş sözleşmesi kurulması imkanı açık da tutulmuştur. Zira, sözkonusu hükümde açık olarak “..gibi objektif koşullara bağlı olarak” ifadesine yer verilmiştir.

Türk hukuk mevzuatında, belirli iş sözleşmelerinin yapılmasını zorunlu kılan veya buna imkan sağlayan düzenlemeler de bulunmaktadır. Örneğin, 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun 9. maddesinin 1. fıkrasına göre, kurumlarda çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yönetmelikle belirtilen esaslara göre yazılı olmak üzere belirli süreli yapılır. Böylece, iş sözleşmesinin özel okul öğretmenler, müdür ve diğer yöneticileri ile yapılacak iş sözleşmelerinin belirli süreli olması ve bir yıldan az süreli olmaması zorunludur.

Dosya içeriğinden, davalı özel öğretim kurumunda matematik öğretmeni olarak çalışan davacının, davalı yanında, takip eden belirli süreli iş sözleşmeleri ile çalıştığı ve iş sözleşmesinin belirli sürenin son bulması üzerine 30.06.2011 tarihinde kendiliğinden son bulduğu anlaşılmaktadır. Şu halde, kıdem tazminatına hak kazanma yönünden halen uygulanmasına devam olunan 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesinde sayılan şartlar oluşmadığından davacı kıdem tazminatına hak kazanamaz. Anılan gerekçelerle, kıdem tazminatı isteminin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm tesisi hatalıdır.

3-Fazla mesai alacağı yönünden, bilirkişi raporu ile de tespit edildiği üzere, yoklama fişleri ve ders programlarına göre davacının fazla çalışmasının olmadığı tespit edilmiştir. Şahit beyanları da davacının, ders saatleri ve iş sözleşmesi ile kararlaştırılan saatlerin dışında çalıştığını ve fazla mesaiyi ispat eder nitelikte değildir. Bu anlamda, fazla mesai alacağı talebinin de reddi gerekirken, kabulü yönünde verilen karar isabetsizdir.

4-Dosya kapsamından, davacının, öğretmen olması sebebiyle, yaz tatili döneminde ücret almasına karşın çalışmadığı anlaşılmaktadır. Bu sebeple, yıllık izin ücreti alacağı talebinin de reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç: