Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2014/34479 K.2015/1392

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin 14.04.2008 tarihinden itibaren ....'nin alt işveren, ...un asıl iş veren olduğu ...

Operatörü Çağrı merkezinde müşteri hizmetleri yetkilisi olarak çalıştığını, performans kriterlerinin müvekkiline tebliğ edilmediğini, fesih yazısında rapor süresinin kanuni sınırı aştığının belirtildiğini ancak uygulamanın 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/1. maddesine aykırı olduğunu, müvekkilinin rahatsızlığınını tedavi edilemez olmadığını, diğer işçiler açısından sakıncalı olduğuna ilişkin sağlık kurulu raporu da alınmadığını, müvekkiline disiplin cezası olarak uyarı ve kınama cezaları verilmiş ise de ortada fesih için haklı bir sebep olmadığını ve olsa dahi 6 günlük sürenin geçtiğini, müvekkilinin gerçekte ...'nin işçisi olduğunu,

emsal mahkeme kararları ile davacı ve tüm ... çalışanlarının başlangıçtan itibaren ... 'nin işçisi olup toplu iş sözleşmesinden yararlanma hakkı bulunduğunu iş sözleşmesinin ancak toplu iş sözleşmesinde öngörülen disiplin kurulu kararı ile fesh edilebileceğini, davalı ... ile ... arasında muvazalı ilişki bulunduğunu ileri sürerek davacı işçinin işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı ... vekili, davacı ile müvekkili şirket arasında herhangi bir iş ilişkisi olmadığını, davacının işvereninin .... olduğunu belirterek davanın husumetten reddini savunmuştur. Dahili davalı .... vekili, davacının iş sözleşmesinin haklı sebeplerle feshedildiğini ileri sürerek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, dosya kapsamına göre performans kriterlerinin neler olduğu belirlenmediği gibi davacıya da önceden bildirilmediği, davacının, özürlü kadrosundan işe alınıp çalıştırılmasıda nazara alındığında performansının diğer işçilere göre düşük olabileceği, davacının kıdemine göre toplam rapor müddetinin 14 hafta olduğu, fesih gerekçesinde öne sürülen 72 günlük rapor 10 hafta 2 gün, 34 günlük rapor ise 5 hafta 4 güne denk geldiğinden rapor süreleri ayrı ayrı değerlendirilerek 4857 sayılı Kanun'un 25/I-b. bendinde belirtilen kanuni sınırlar içerisinde kaldığı,

sözleşmenin feshi için haklı ve geçerli sebep teşkil etmediğinin kabulü gerektiği, davacının işe geç geldiği, çağrı merkezine müracaat eden müşteriye yardımcı olmadığı gibi eylemleri nedeniyle gerekli ikazlar daha önceki tarihlerde yapılıp disiplin cezaları verildiğinden bu hususun sonradan fesih gerekçeside yapılması yerinde olmadığı gerekçesiyle feshin geçersizliğine, davacının ...'ne işe iadesine karar vermiştir.

Mahkeme hükmü davalı vekilince temyiz edilmiştir.

1-Taraflar arasındaki uyuşmazlık davalı ... ile dahili davalı .... arasındaki ilişkinin muvazaaya dayanıp dayanmadığı ve iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedilip feshedilmediği noktasında toplanmaktadır.

Alt işveren, bir iş yerinde yürütülen mal ve hizmet üretimine ilişkin asıl işin bir bölümünde veya yardımcı işlerde, işletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektiren alanlarda iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini, sadece bu iş yerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren olarak tanımlanabilir. Alt işverenin iş aldığı işveren ise asıl işveren olarak adlandırılabilir. Bu tanımlamalara göre asıl işveren-alt işveren ilişkisinin varlığından söz edebilmek için iki ayrı işverenin olması, mal veya hizmet üretimine dair bir işin varlığı, işçilerin sadece asıl işverenden alınan iş kapsamında çalıştırılması ve tarafların muvazaalı bir ilişki içine girmemeleri gerekmektedir.

Alt işverene yardımcı işin verilmesinde bir sınırlama olmasa da, asıl işin bir bölümünün teknolojik uzmanlık gerektirmesi zorunludur. 4857 sayılı Kanun'un 2. maddesinde, asıl işveren-alt işveren ilişkisinin sınırlandırılması yönünde kanun koyucunun amacından da yola çıkılarak, asıl işin bir bölümünün alt işverene verilmesinde “işletmenin ve işin gereği” ile “teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektiren işler” ölçütünün bir arada bulunması şarttır.

4857 sayılı Kanun'un 2. maddesinin 6. ve 7. fıkralarında “işletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektiren işler” sözcüklerine yer verilmiş olması bu gerekliliği ortaya koymaktadır.

Alt İşverenlik Yönetmeliğinin 11. maddesinde de yukarıdaki anlatımlara paralel biçimde, asıl işin bir bölümünün alt işverene verilebilmesi için “işletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektirmesi” şartlarının birlikte gerçekleşmesi gerektiği belirtilmiştir.

Somut olayda davacı dahili davalı .... işçisi olarak çalışmaktayken iş sözleşmesi feshedilmiştir. Davacı, ....’nin alt işveren davalı Kurumun asıl işveren olarak göründüğü ... ... Müdürlüğü operatörlü çağrı merkezi iş yerinde çalıştığını, bu iki şirket arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğunu belirterek davalı olarak ...’ni göstererek işe iadesini talep etmiştir. Dahili davalı .... vekili, davacının diğer davalı ... ile doğrudan ya da dolaylı olarak işçi-işveren ilişkisi olmadığını, davacının müvekkili şirkete bağlı olarak çalıştığını, davacının iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiğini belirterek davanın reddini talep etmiştir.

Davalı .... ile davalı ... arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğu konusunda birçok mahkeme kararı bulunmakta olup, dairemizin önceki kararlarında (03.11.2011 tarihli, 2011/1609 esas, 2011/3808 karar) ve aynı yönde Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin (16.05.2012 tarihli, 2012/11821 esas, 2012/17360 karar) sayılı kararlarında da muvazaa kabul edilmişti. Ancak ... Sendikası’nın .... ve ilgili sendikalar ile ...

Bakanlığına açtığı işkolu tespiti davası Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 05.07.2012 gün, 2012/18727 esas, 2012/26716 karar sayılı kararıyla sonuçlandırılmış ve “... ile ... arasında imzalanan Çağrı Merkezi İletişim sözleşmesine göre danışmanlık, rehberlik ve çağrı merkezi işinin yapılıyor olması, çağrı merkezi hizmetinin telekomünikasyon hizmeti dışında kalan ve bu sektöre özgü olmayan bir hizmet türü olması gibi hususlar dikkate alındığında, mahkeme kararının bozularak, şirkete ait belirtilen iş yerinde yapılan işlerin İşkolları Tüzüğünün 17 sıra numaralı “...” işkoluna girdiğinin tespiti ile” davanın reddine karar verilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin sözkonusu işkolu tespiti kararından sonra çağrı merkezi hizmeti sözleşmesinin doğrudan muvazaalı olduğu söylenemeyecektir. Bu sebeple davalılar arasında muvazaa olgusu bulunmadığının kabulü gerekmektedir.

Dosya içeriğinden, davalı iş yerinde çalışan davacının 14.04.2008 tarihinde işe girdiği, 21.11.2012 tarihli fesih bildirim ile davacının iş sözleşmesine ve çalışma düzenine aykırı davranışlar göstermesi, işine karşı ciddiyetsizliği ve işin gereklerini ikazlara rağmen yerine getirmemesi sebepleri ile haklı sebeple feshedildiği anlaşılmaktadır.

Somut olayda, davacının aldığı rapor sürelerinin uzunluğu, iş akışına uymayan davranışları sebebiyle tutulan tutanaklar ile uyarı cezaları ve tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde haklı sebep ağırlığında kabul edilmese dahi davacının iş yerinde işin yürütümünü ve çalışma düzenini bozan ve süreklilik arzeden bu davranışlarının iş sözleşmesinin feshi için geçerli sebep kabul edilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile işe iade kararı verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Açıklanan sebeplerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.