Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2014/34492 K.2015/19063

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davacı ve davalı ... avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili dava dilekçesi ile iş sözleşmesinin haksız ve ihbarsız olarak feshedildiğini ve bir kısım işçilik alacaklarının ödenmediğinden bahisle kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının faiziyle tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı ... vekili cevap dilekçesinde özetle, davacının iş sözleşmesinin belirli süreli mevsim işçiliği şeklinde olduğundan kıdem ve ihbar hakkı olmadığını, sözleşme bitimiyle işyerinden ayrıldığından herhangi bir alacağının bulunmadığından bahisle davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece davanın kısmen kabulüne, kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Hüküm davacı ve davalı ... vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı ... Birliğinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davacının mevsimlik işçi olarak çalışıp çalışmadığı bu bakımından kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanıp kazanmayacağı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde sürdürüldüğü veya tüm yıl boyunca çalışılmakla birlikte çalışmanın yılın belirli dönemlerinde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler mevsimlik iş olarak tanımlanabilir. Sözkonusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın diğer dönemlerinde iş sözleşmelerinin, ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektirdiği işler mevsimlik iş olarak değerlendirilir.

Mevsimlik iş sözleşmeleri 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesindeki hükümlere uygun olarak, belirli süreli olarak yapılabileceği gibi belirsiz süreli olarak da kurulabilir. Tek bir mevsim için yapılmış belirli süreli iş sözleşmesi, mevsimin bitimi ile kendiliğinden sona erer ve bu durumda işçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Buna karşılık, işçi ile işveren arasında mevsimlik bir işte belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış ve izleyen yıllarda da zincirleme mevsimlik iş sözleşmeleriyle çalışılmışsa, değinilen maddenin son fıkrası uyarınca iş sözleşmesi belirsiz süreli nitelik kazanacaktır.

Mevsimlik iş sözleşmeleri, tarafların karşılıklı anlaşmasıyla belirli süreli yapılmışsa sürenin sona ermesi, işçinin ölümü ya da süresinin sona ermesinden önce fesih ihbarıyla iş sözleşmesi sona erer. Belirsiz süreli sözleşme ile işe alınan ve mevsimin sona ermesi sebebiyle işyerinden ayrılan bu işçilerin iş sözleşmeleri kendiliğinden sona ermez, fakat ertesi yılın iş sezonunun başına kadar askıda kalır. Mevsim bitimi ile askıya alınan iş sözleşmesi, tarafların fesih iradesi yok ise feshedilmiş olmaz. Ertesi yıl mevsim başında işe alınmayan işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş sayılır. Fakat davet edildiği halde işbaşı yapmayan işçinin iş sözleşmesi devamsızlık sebebiyle işveren tarafından haklı sebeple feshedilmiş veya işçi tarafından bozulmuş sayılır.

Mevsime tabi olarak yapılan işlerde, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi, hizmet edimini ancak iş mevsiminde ifa etmekle yükümlüdür. Mevsimlik çalışmanın sona ermesi sebebiyle işyerinden ayrılmak zorunda kalan, fakat iş sözleşmesi bozulmamış olan işçi, ertesi mevsim başına kadar işverene hizmet etmek, işveren de ona ücret ödemek zorunda değildir.

Bir başka anlatımla, işçi ve işverenin iş sözleşmesinden doğan temel borçları bir sonraki mevsim başına kadar askıya alınmaktadır. Askı döneminde, işçinin iş görme, işverenin ise ücret ödeme borcu ortadan kalkmakta, ancak işçinin sadakat ve kısmen işyerindeki kurallara uyma borcu, buna karşın işverenin de gözetme ve eşit işlem borçları devam etmektedir. İşçi mevsim başında işbaşı yapınca, tarafların askıda olan temel borçları yeniden aktif hale gelir.

Mevsim sona ermiş olmasına rağmen, iş sözleşmesi bozulmamış olduğu için yeni mevsim başında tarafların tekrar sözleşme yapmalarına gerek kalmaksızın işçinin iş görme edimini ifa, işverenin de işçisine iş verme ve ücret ödeme borçları yeniden yürürlük kazanacaktır.

İşçi mevsimlik işlerde çalışmış ise; mevsimlik çalıştığı sürelerin dikkate alınarak ve bu sürelere göre kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. Başka bir anlatımla, işçinin askıda geçen süresi, fiilen çalışma olgusunu taşımadığından kıdemden sayılmayacaktır.

İş sözleşmesinin askıda olması, işçinin askı süresi içinde başka bir işverenin emrinde çalışmasına engel değildir. Çünkü işverenin işçisine ücret ödeme borcu, işçinin de iş görme borcu askı süresince yerine getirilmediği için, işçi mevsimlik işe tekrar başlayana kadar başka bir işverenin İş Kanunu kapsamına giren işyerinde çalışabilir. Bu durumda mevsimlik iş, bir tür yıl bazında kısmi süreli iş özelliğini taşıyacaktır. Ancak işveren farklı olduğundan, işçinin askı dönemine rastlayan kıdemi, mevsimlik olarak çalıştığı işyerindeki kıdemine eklenemez. Eğer mevsimlik işçi, askı süresince aynı işverenin diğer bir işinde çalıştırılıyorsa, bu süreler işçinin kıdemi açısından birleştirilecektir.

Somut olayda, davacının 27.05.1997-15.07.2008 tarihleri arasında mevsimlik sulama işçisi olarak davalı ... Birliğinde farklı alt işverenlerin işçisi olarak çalıştığı, iş akdinin herhangi bir sebep gösterilmeden davalı ... tarafından feshedildiği ve davalının iş sözleşmesinin kıdem ve ihbar tazminatı ödenmeyecek şekilde feshedildiğini ispatlayamadığı anlaşılmaktadır.

Davacı, iş sözleşmesinin askıda olduğu, sulama dönemi dışındaki 22.10.2007-31.11.2007 arasındaki otuz yedi gün dava dışı başka şirkette çalışmıştır. Davalı ... aldığı ihale 31.07.2008'de sona ermiştir.

Yerel mahkemece “davacının 22.10.2007 ile 31.11.2007 tarihleri arasında başka bir işyerinde çalıştığı, bu haliyle iş sözleşmesinin bu tarihte sona erdiği, nasıl ve ne şekilde sona erdiğinin davacı tarafça dava dilekçesinde ve yargılama sırasında hiçbir şekilde belirtilmediği, zincirleme iş sözleşmesinin bu şekilde bu tarihte sona erdiği anlaşılmaktadır.

Bu tarihten sonraki davacının çalışma süresinin kıdem tazminatının almaya hak kazandırmak için yeterli olmadığı, ihbar tazminatının da bu tarihten sonrası için çalışma süresine göre hesaplanması gerektiği” kanaatine varılarak kıdem tazminatının reddine, ihbar tazminatının da kalan süre üzerinden hesaplanmasına karar verilmiştir.

İş sözleşmesinin askıda olması, işçinin askı süresi içinde başka bir işverenin emrinde çalışmasına engel değildir. Yukarıda da belirtildiği gibi, işverenin işçisine ücret ödeme borcu, işçinin de iş görme borcu askı süresince yerine getirilmediği için, işçi mevsimlik işe tekrar başlayana kadar başka bir işverenin İş Kanunu kapsamına giren işyerinde çalışabilir.

Bu durumda sözleşmenin askıda olduğu dönemde davacının başka bir işverenin emrinde otuz yedi gün süreyle çalışması sebebiyle iş sözleşlmesinin, başka işveren ile çalıştığı tarihte sona erdiği kabul edilerek davacının kıdem tazminatına hak kazanamayacağının kabulü hatalı olduğu gibi ihbar tazminatının, davacının başka işveren nezdindeki çalışması ve askı dönemleri hariç tutularak fiilen çalışılan hizmet süresine göre hesaplanması gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozma sebebidir.

3-Davacının fazla mesai alacağının hesaplanması ile ilgili uyuşmazlık bulunmaktadır.

Dosyada bulunan bilirkişi raporlarında bir kısım aylara ait dönem bordrolarında fazla çalışmaya ilişkin ücret tahakkuku varsa da bunların hangi yıla ait olduğu tespit edilemediğinden hesaplamada dikkate alınmadığı belirtilmiş, mahkemece de buna uyulmuştur. Ancak dosyada bulunan bordroların incelenmesinde bir kısım bordroların ihtirazi kayıtsız olarak davacı tarafından imzalandığı ve fazla çalışma tahakkuku gösterildiği anlaşılmaktadır.

Bu durumda bordroların hangi yıl ve döneme ait olduğunun araştırılması, tespit edilmesi halinde bu dönemlerin fazla mesai hesabında dışlanması gerekmektedir. Ayrıca fazla mesai alacağı tanık anlatımlarına dayalı olarak belirlendiğinden tespit edilen miktar üzerinden %30'dan aşağı olmamak üzere takdiri indirim yapılması gerekmektedir. Karar bu yönüyle de hatalıdır.