Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2014/3483 K.2014/4191

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi .... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, iş sözleşmesinin feshedildiğini, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin haklı nedenlerle feshedildiğini, davacının işe iadesi için yasal şartların oluşmadığını belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece feshin son çare olma ilkesine uyulmadığından davanın kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar, davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin aynı Kanun'un 25/II. maddesinde öngörülen sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan, işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarıdır. İşçinin davranışı ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebep olabilir.

İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerinde üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz. İşçinin geçerli bir feshe sebep olabilecek davranışları 4857 sayılı Kanun'un 25. maddesinde öngörülen ve işverene derhal fesih yetkisi tanıyan haklı sebeplerden farklıdır. Yargılama sırasında bu nedenlerin ağırlıkları her olayın özelliğine göre değerlendirilmelidir.

İşçinin iyiniyet ve ahlak kurallarına uymayan davranışı sonucunda iş ilişkisine devam etmek işveren açısından çekilmez hale gelmişse, diğer bir anlatımla güven temeli çökmüşse işverenin haklı sebeple derhal fesih hakkı doğar.

Buna karşılık işçinin davranışı taraflar arasında bulunması gereken güven temelini çökertecek ağırlıkta bulunmamakla, iş ilişkisine devamı tam anlamıyla çekilmez hale getirmemekle birlikte, işin normal işleyişini bozuyorsa, işyerindeki uyumu olumsuz yönde etkiliyor ve işverenden bu nedenle iş ilişkisini yürütmesi normal olarak beklenemiyorsa 4857 sayılı Kanun'un 18/1. maddesi gereği geçerli fesih hakkı doğar.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Somut olayda; dosya içeriğinden davacının iş sözleşmesi; Ankara Numune Eğitim ve Araştırma Hastanesinden alınmış olan sağlık kurulu raporuna istinaden feshedildiği anlaşılmaktadır.

Mahkemece yapılan yargılama neticesinde feshin geçerliliğini kanıtlayacak bir belge ve bilgi ilgili hastane ve işveren tarafından dosyaya sunulmadığı, davacının çocuklarla çalıştığı dönemde davranışlarına dair hiçbir uyarı ve tutanak dosyaya ibraz edilmediği, yapılan keşifte davacının çocuklarla doğrudan çalışmadığı ve karşılaşmadığı, davacının kısa bir eğitimle istihdam edilip edilmeyeceğine ilişlin herhangi bir bilgi ve belgeye rastlanılmadığı, feshin son çare olması ilkesine de uyulmadığı gerekçesiyle kabulüne karar verilmişse de; mahkemenin kabulü dosya içeriğine uygun düşmemektedir.

Davacının Ankara Numune Eğitim ve Araştırma Hastanesinden aldığı 06.06.2012 tarihli sağlık kurulu raporuna göre, davacının belirgin davranış kontrolsüzlüğü olduğu, gövde ve uyluk bölümünde destuktif skor dokuların olduğu bu haliyle anti sosyal kişilik bozukluğu zeminde gelişen dürri kontrol bozukluğu ve miksat madde bağımlılığı tanıları düşünüldüğü, çalıştığı işyerinde çocuklara kötü örnek oluşturması ve çocuklar için davranış kontrolsüzlüğü nedeni ile risk oluşturması dayalı olarak çalışması uygun olmadığı tespit edilmiştir.

Davacının benzer şikayetlerden ötürü daha önceden de 25.04.2012 tarihli rapor aldığı bu rapora göre tedaviye rağmen şikayetlerinin devam ettiğinin anlaşıldığı, davalının da bu rapora göre davacıyı bağlı okuldan alınarak rehabilte merkezinde çalışmasına karar verilmiştir. Aradan geçen süre zarfında davacının iyileşmemesi aksine çalıştığı işyerinde çocuklara kötü örnek oluşturma riski meydana getirdiği anlaşılmıştır.

Buna göre davacının almış olduğu raporlar doğrultusunda davacının çocukların bulunduğu ortamda doğrudan yada dolaylı olarak çalışması ve çalıştırılması davalı işyerinden beklenemez. Dolayısıyla davalı işyerinin davacının iş sözleşmesini feshetmesi geçerli sebep teşkil ettiğinin anlaşılması karşısında davanın reddine karar verilmesi gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile davanın kabulü yönünde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.