Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2014/36577 K.2016/7923

Dava

Taraflar arasındaki, manevi tazminat, kıdem, ihbar tazminatı, yıllık izin farkı ile ücret farkı alacaklarının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı sebeplerle reddine ilişkin hükmün süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davacı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 15.03.2016 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davacı adına vekili Avukat ile karşı taraf adına vekili Avukat F.S.U. geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkili işçinin iş sözleşmesinin geçerli veya haklı sebep olmadan feshedilmesi üzerine işe iade davası açtığını, davanın müvekkili lehine sonuçlandığını, kararın kesinleşmesi sonrasında yapılan başvuru akabinde 02.08.2012 tarihinde müvekkilinin tekrar işe başlatıldığını, dört ay sonra ise yeniden iş sözleşmesinin feshedildiğini, dört aylık süre boyunca işverence müvekkiline herhangi bir iş verilmediğini, boş bir odada tek başına oturtularak diğer çalışanlardan tecrit edildiğini, işyerinde yemeğini yalnız yediğini, serviste bile tek başına oturduğunu,

bu ve benzeri eylemlerle işveren tarafından müvekkiline mobing uygulandığını, ayrıca işyerinde diğer çalışanların aylık ücretine yapılan zamların müvekkilinin ücretine uygulanmaması sebebiyle müvekkilinin fark alacaklarının doğduğunu ileri sürerek, manevi tazminat ile fark kıdem tazminatı, fark ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti ve fark ücret alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı vekili, işe iade kararı üzerine davacı işçinin aynı statüde yeniden işe başlatıldığını, ancak işlerin azalması, yeniden yapılanma, ekonomik sebepler ve davacının görev alanına ilişkin istihdam oluşturulamamasından dolayı davacının iş sözleşmesine yeniden son verildiğini, davacıya mobing uygulandığı iddiasının gerçeğe aykırı olduğunu, davacının aylık ücretine zam yapılması gerekliliğine yönelik taleplerinin de haksız olduğunu ileri sürerek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçeyle davanın reddine karar verilmiştir.

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

Taraflar arasında, davacının mobinge maruz kalıp kalmadığı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Aynı ortamda bulunan veya aynı organizasyona bağlı olan bir veya birden fazla kimsenin, bir kişiye belli bir amaçla, sistematik bir şekilde, yılgınlık, korku, tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık, sıkıntı veya kaygı oluşturacak söz, tutum veya davranışlarla psikolojik ve duygusal baskı kurarak onu belli şekilde davranmaya ya da davranmamaya, ortak alandan uzaklaştırmaya, güçsüzleştirmeye, değersizleştirmeye, aşağılamaya, küçük düşürmeye veya pasifize etmeye yönelik çabalarına mobing denilir.

İşyerinde mobing, belirli kişi ya da kişilerin zarar verici söz, tutum ve davranışlarına maruz kalınmasıyla başlayan yıldırma, yıpratma, sindirme, bıktırma ve belli şekilde davranmaya mecbur bırakma sürecini içermektedir. Bu sürecin başından sonuna kadar hedef alınan kişi veya kişilere sistemli bir şekilde psikolojik, duygusal ve sosyal saldırı gerçekleştirilmektedir. Hedef alınan kişinin şeref, kişilik, karakter, inanç, değer, yetenek, tecrübe, düşünce, tercih, yaşam biçimi ve kültür gibi yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, çalışanlar önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır.

Uluslararası Çalışma Örgütüne göre mobing, “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır.

Mobingi; stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur.

Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobing olarak nitelendirilemez.

Mobingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek yoktur. Kişilik haklarına yönelik bir haksızlığın varlığı yeterlidir. Ayrıca, mobing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda, kesin ve mutlak bir ispat şartı aranmamalıdır. İşçinin, kendisine işyerinde mobing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi yeterlidir. İşyerinde mobingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobingin gerçekleşmediğini ispat külfetinin işverene düştüğü kabul edilmelidir.

Somut olayda, davacı, davalıya ait işyerinde, 05.10.1999-06.02.2012 tarihleri arasında, en son “satın alma memuru” ünvanıyla çalışmış, iş sözleşmesi 06.02.2012 tarihinde işverence, ekonomik sıkıntı sebebiyle kadro azaltımına gidilmesi ve davacının kadrosuna ihtiyacın bulunmaması sebepleri gösterilerek feshedilmiştir.

06.02.2012 tarihli fesih üzerine, davacı tarafça açılan işe iade davası, davalı işverenin davaya cevap dilekçesiyle, açılan davayı kabul etmesi üzerine, davacı lehine sonuçlanmıştır. Kararın temyiz edilmeden kesinleşmesi sonrasında, davacı 02.08.2012 tarihinde davalıya ait işyerinde tekrar çalışmaya başlamıştır.

Yaklaşık dört ay sonra 30.11.2012 tarihinde ise, iş sözleşmesi, davacı işçinin yürüttüğü görevlerin azalması, istihdam olanağının bulunmaması ve davacıya görev alanı yaratılması çalışmalarına rağmen ihtiyacın oluşmaması sebepleri gösterilerek, işverence yeniden feshedilmiştir.

Dinlenen tanık beyanlarından, davacının yeniden işe başlatıldığı 02.08.2012 tarihi ile iş sözleşmesinin feshedildiği 30.11.2012 tarihi arasında, işverence, davacıya herhangi bir görev verilmediği ve diğer çalışanlardan ayrı bir oda tahsis edildiği anlaşılmaktadır. Dört aylık bu süreçte, davacının, diğer çalışanlardan ayrı bir odada herhangi bir görev verilmeden atıl vaziyette bekletilmesi, mobingin varlığı için aranan yeterli şüpheyi oluşturmaktadır.

Davacı tarafça, işyerinde mobingin varlığını gösteren olguların ortaya konulmuş olması karşısında, mobingin gerçekleşmediğini ispat külfeti davalıya geçmiştir. Dosya içeriğine göre de, davalının bu ispat külfetini yerine getirmediği anlaşılmaktadır.

Her ne kadar, bir kısım tanıklarca, işe iade davası sürecinde işyerinde yeni bir bilgisayar programının uygulanmaya başlandığı ve programı bilmeyen davacıya bir görev verilemediği belirtilmiş ise de, işverence davacıya söz konusu yeni programa uyum sağlayabilmesi için eğitim verildiğine ve davacının iş gücünden istifade edilmeye çalışıldığına dair herhangi bir delil dosyaya sunulmamıştır.

Yapılan açıklamalar ışığında varılan neticede, davacının mobbinge maruz kaldığı anlaşıldığından, mahkemece, takdir edilecek uygun bir miktarda manevi tazminata hükmedilmesi gerekirken, talebin reddi hatalı olmuştur.

Taraflar arasında bir diğer uyuşmazlık, işyerinde aylık ücretlere yapılan artış bakımından, işverenin eşit işlem borcuna aykırı davranışının bulunup bulunmadığı noktasındadır.

Dosya kapsamına sunulan ücret bordrolarının incelenmesinden, 2012 yılının Temmuz ve Ağustos aylarında, işyerinde çalışan bir kısım işçilerin aylık ücretlerine zam yapıldığı, uygulanan zamların değişen oranlarda olduğu, davacı dahil olmak üzere bir kısım işçilerin ücretlerine ise zam uygulanmadığı anlaşılmaktadır. Dosyaya, ücret artışlarına ilişkin yönetmelik veya benzeri yazılı bir işyeri düzenlemesi sunulmamıştır.

Davalı işverence, performans değerlendirmesine göre, ücret artışlarının düzenlendiği ileri sürülmekte ise de, dosya içeriğinde, işyerinde, objektif bir performans değerlendirme sisteminin bulunduğunu gösterir delil bulunmamaktadır. Bu halde, işverenin eşit işlem borcuna aykırı davrandığı sonucuna ulaşılmaktadır.

Anılan sebeple, davacının emsali olan çalışanların ücretlerine uygulanan zam oranları değerlendirilerek, davacının ücretine uygulanması gereken zam oranı belirlenmelidir. Neticeye göre, fark tazminat ve işçilik alacaklarına yönelik talepler hakkında bir karar verilmelidir.