Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2014/3920 K.2014/4140

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının, davalıya ait işyerinde güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin işverence 20.06.2012 tarihinde tazminat gerektirecek şekilde sona erdirildğini, kısmen yapılan kıdem tazminatı ödemesinin eksik olduğunu belirterek, bakiye kıdem tazminatı alacağının tahsiline karar verilmesini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacıya işverenin yönetim hakkı kapsamında ve iş sözleşmesine dayanılarak yeni görev teklifinde bulunulduğunu, yeni görevlendirmeyi kabul etmeyen davacının sözleşmenin feshini talep etmesi üzerine, hakları ödenerek iş sözleşmesinin sonlandırıldığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, tarafların ortak iradesinin ikale olarak ortaya çıktığı, bu durumun kıdem tazminatı ödenmesini gerektirdiği, eksik ödeme sebebiyle davacının bakiye alacak talebi hakkı bulunduğu gerekçesiyle, istek hüküm altına alınmıştır.

Temyiz:

Kararı davalı temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasındaki belirsiz süreli iş sözleşmesinde, işverenin işi aynı veya benzeri olmak kaydıyla yönetim ve organizasyon gereği geçici veya devamlı değiştirebileceği, işçinin bu konuda verilecek talimata uymayı peşinen kabul ettiği, davalı şirketin Türk Telekomünikasyon A.Ş.‘den aldığı ihaleyi kaybetmesi sebebiyle, davacıya şirketin başka bir işinde çalışmasının teklif edildiği, ancak davacının bu teklifi kabul etmeyerek kıdem tazminatının ödenmesini istediği bunun üzerine taraflar arasında ikale sözleşmesi yapılarak iş sözleşmesi ilişkisi karşılıklı olarak sonlandırıldığı ve davacıya bir kısım kıdem tazminatı ödendiği anlaşılmıştır.

Davacı el yazısı ve imzasını içeren 20.06.2012 günlü dilekçe ile davalı şirketin şehir dışı işyerinde görevlendirme yapılmış ise de, gösterilen yerde çalışma imkanı olmadığından anlaşma yolu ile iş sözleşmesinin karşılıklı olarak sonlandırılmasını talep etmiştir. Bu durum taraflarca protokole bağlanmıştır.

Dava dilekçesinde, bu protokolün ibraname gibi yorumlanması gerektiği, geçersiz olduğu iddia edilerek kıdem tazminatının tam olarak ödenmesi talep edilmiş ise de belirsiz süreli iş sözleşmesinde işverenin çalışanı muvafakati olmasa dahi Türkiye sınırları içinde, aynı özlük hakları ile görevlendirebileceği yolundaki hükme rağmen, davacı protokolü imzalamadan önce 17.06.2012 tarihinde tebliğ edilen görevlendirilmede,

görevlendirildiği işyerine gitmesine imkan olmadığını beyanla sözleşmesinin karşılıklı olarak feshedilmesini istemiş ve tarafların karşılıklı anlaşmaları sonucu 20.06.2012 tarihi itibariyle aktedilen protokol ile iş sözleşmesi ilişkisi sona erdirilmiştir.

Tarafların karşılıklı anlaşma yolu ile iş sözleşmesinin sona erdirilmeleri sözleşme özgürlüğünün bir sonucudur. Sözleşmenin doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesine ilişkin işlem ikale olarak nitelendirilmektedir. Somut olayda, ikale ile iş sözleşmesi sona erdirilen işçiye işveren tarafından ikalede kararlaştırılan tutarda yaptığı ödeme için sonradan fark tazminat ödemek zorunda olmadığı dikkate alınarak, isteğin reddi gerekirken, yazılı şekilde kabul edilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 27.02.2014 tarihinde oyçokluğu ile karar verildi.

KARŞI OY

İş sözleşmesinin ikale ile (fesih sözleşmesiyle) sona erdiğinin ve davacıya yapılan ödemenin de ikale bedeli olduğunun kabul edilebilmesi, işverenin iş sözleşmesindeki nakil yetkisine dayanarak davacıya çalışması için teklif ettiği Kocaeli'ndeki işyerinde işçi ihtiyacı olup olmadığı dolayısıyla davalı işverenin nakil yetkisini objektif iyi niyet ve dürüstlük kurallarına uygun olarak kullanıp kullanmadığının belirlenmesine bağlıdır. Nakil yetkisinin anılan kurallara uygun olarak kullanılmadığının belirlenmesi durumunda, davacı işçinin iş sözleşmesini çalışma koşullarında aleyhine esaslı değişiklik nedeni ile haklı olarak feshettiğinin ve bu nedenle yasa gereği kıdem tazminatına hak kazandığının giderek dava konusu fark kıdem tazminatını talep hakkının doğduğunun kabul edilmesi gerekecektir.

Bu itibarla, davacıya teklif edilen davalı işverenin Kocaeli'ndeki işyerinde iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte işçi ihtiyacı bulunup bulunmadığının araştırılıp belirlenmesi bakımından hükmün araştırmaya yönelik olarak bozulması gerektiğinden sayın çoğunluğun aksi düşünce ile oluşturduğu bozma kararına katılamıyorum. 27.02.2014