Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2014/437 K.2015/8508

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin davalı şirkette ilk olarak 07.06.2006 tarihinde çalışmaya başladığını iş sözleşmesinin 05.07.2011 tarihinde davalı işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini, müvekkiline çalıştığı dönem içerisinde hak ettiği ücretlerinin, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, izin alacağı, prim, harcırah ve tediye alacağının ödenmediğini beyanla işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının ikramiye uygulamasına son verilmesi sebebiyle ikramiye alacağı bulunmadığını, yine davalı şirketin niteliği itibariyle davacının ilave tediye alacağına hak kazanamayacağını belirterek, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, davacının kıdem ve ihbar tazminatı ile ücret alacaklarının dava devam ederken ödenmesi üzerine bu alacaklar yönünden karar verilmesine yer olmadığına, yıllık ücretli izin alacağı talebinin kabulüne, ilave tediye, ikramiye(prim) ve harcırah alacağı taleplerinin reddine karar verilmiştir.

Kararı davacı temyiz etmiştir.

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki diğer temyiz itirazlarının reddine,

2-Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacının ilave tediye alacağına hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.

İlave tediye alacağının kapsamı, yararlanacaklar, yararlanma şartları, miktarı ve ödeme zamanı 6772 sayılı Devlet ve Ona Bağlı müesseselerde Çalışan İşçilere İlave Tediye Yapılması Hakkındaki Kanun ile düzenlenmiştir. Anılan Kanun'un 1. maddesinde devlet ve ona bağlı kurumların hangileri olduğu, ayrıca yararlanacak kişiler açıkça belirtilmiştir. Buna göre, sermayesinin yarısından fazlası devlete ait olan şirket ve kurumlar ve bunlara bağlı kuruluşlarda çalışan ve 4857 sayılı İş Kanunu'ndaki tanıma göre işçi sayılan herkes bu alacaktan yararlanacaktır.

Somut olayda, davalı şirketin ana sözleşmesinde 522 hisseninye, 478 hissenin ise t'e ait olduğu, buna göre kuruluşta şirketin %52 hissesine'nin sahip olduğu. 29.04.2010 tarihli hisse devri ile şirketin 7.056 hissesinin 'ye, 6.883 hissesinin'ya ve 461 hissesinin a ait olduğu, bu hisse devri ile 'nin 61 hissesini'a devrettiği ve bu tarihten itibaren şirketin %49 ortağı olduğu anlaşılmaktadır.

Bu durumda, 'nin, davalı şirketin kuruluş aşamasından hisse devrinin yapıldığı 29.04.2010 tarihine kadar %52 hisseye sahip olduğu göz önünde bulundurulduğunda, davacının 29.04.2010 tarihine kadar ilave tediye alacağına hak kazanıp kazanmadığı, hak kazanmışsa ödenmeyen ilave tediye alacağı bulunup bulunmadığı hususunda bir değerlendirme yapılmadan, ilave tediye alacağının reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3-Öte yandan, davacının ikramiye (prim) alacağına hak kazanıp kazanmadığı da taraflar arasında uyuşmazlık konusudur. İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmelidir.

4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinde, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma şartlarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” düzenleme, çalışma şartlarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur.

Madde metninde de açıkça belirtildiği üzere, işveren, işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma şartlarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır (Yargıtay HGK'nun 27.02.2012 gün ve 2012/9-1166 esas, 2013/279 karar sayılı kararı da aynı doğrultudadır).

Dosya içeriğinden ve emsal dosyaların incelenmesinden, işyeri uygulaması haline gelen ikramiye (prim) uygulamasının işveren tarafından kaldırıldığı, ancak işçinin 4857 sayılı Kanun'un 22. madde uyarınca muvafakatinin alınmadığı anlaşılmaktadır. Bu durumda, aleyhe olan bu değişiklik işçiyi bağlamayacağından, davacının ikramiye alacağının kabulü yerine, reddine karar verilmesi de isabetsizdir.