Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2014/5656 K.2015/16878

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı isteminin özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin feshedildiği beyanla ihbar tazmiatı alacağını istemiştir.

Davalıların cevaplarının özeti:

Davalı vekili davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme kararının özeti:

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, davanın kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar süresi içinde davalı tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-Bozma sözleşmesi (ikale) kanunlarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.

4857 sayılı İş Kanunu'nda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.

Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır.

./..

Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları mümkündür.

İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirdikleri düşünüldüğünde, bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. Tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi durumları farklı olarak ele alınmalıdır. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.

Somut olayda, davacı işçi iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından tüm işçilik alacakları ödeneceği vaadi ile feshedildiğini, davalı işverence ikramiye, fazla çalışma, yıllık ücretli izin, kıdem tazminatı alacakları ödendiği halde ihbar tazminatının ödenmediğini ileri sürmüş, davalı işveren davacı işçiden gelen 09.11.2012 tarihli yazılı ikale icabı ve 03.12.2012 tarihli bozma sözleşmesi(ikale) belgelerini ibraz ederek davacının iddiası inkar etmiştir.

Karara esas alınan bilirkişi raporunda taraflar arasında imzalanan ikalede kararlaştırılan miktarın hangi alacaklara ilişkin olduğu ve dolayısıyla ihbar tazminatının bu miktar içinde bulunup bulunmadığının anlaşılamadığı ifade edilerek ihbar tazminatı hesaplanmıştır. Mahkemece bilirkişi raporu doğrultusunda davacının ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmiştir.

Dosya kapsamına göre taraflar arasındaki iş sözleşmesi bozma sözleşmesi( ikale) ile sona ermiş ve bozma sözleşmesinde teklif davacı işçiden gelmiştir. Sözleşmeye göre işçi ve işveren toplam bir parasal miktar üzerinde anlaşmışlardır. Artık bu anlaşma sonrası başka bir alacak kaleminin ileri sürülmesi haksız bir davranış olur. Bu sebeple açılan davanın reddi gerekirken yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalı olmuştur.