Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2014/7905 K.2014/7860

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti

Davacı vekili, iş sözleşmesinin geçerli sebebe dayanmaksızın feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, fesih bildiriminde sebeplerin açık ve kesin olarak gösterilmeyip savunma talep yazısına, bu yazıda da uyarı yazısına atıf yapıldığı, sebeplerin iç içe sokulduğu, işçiye performans sebebiyle verilen 23.11.2012 tarihli uyarının bu kez tekrar feshe konu edilemeyeceği, kullandırılmamış 38 gün yıllık izni bulunan ve işverenin tercihiyle ediminden yararlanılamayan atıl halde tutulan işçinin rapor almasının geçerli bir sebep olarak görülemeyeceği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar, davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

Somut olayda, davalı işyerinde satış yönetmeni olarak çalışan davacının iş sözleşmesi, savunma talebinde yer alan hususlar dikkate alınarak geçerli sebeple feshedilmiştir. Davacının fesih tarihinden önce, performansı nedeni ile ile iki defa uyarıldığı, toplam 39 gün rapor aldığı, iş ortamında sesini yükselttiği gerekçeleriyle savunmasının alındığı tespit edilmiştir.

30.11.2012-07.01.2013 tarihleri arasındaki dönemde 38 gün devamsızlığı bulunan davacının sık sık rapor aldığı, 05.04.2012, 23.11.2012 ve 08.01.2013 tarihlerinde uyarı cezası aldığı, 03.01.2013 tarihinde hakkında tutanak düzenlendiği anlaşılmaktadır.

Davacının davranışları bir bütün olarak değerlendirildiğinde, iş akışını planlamasını ve işleyişini olumsuz yönde etkileyici nitelikte olup, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği açıktır.

Bu anlamda, iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayandığı kabul edilerek davanın reddiyerine yazılı şekilde davacının işe iadesine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.