Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2014/8315 K.2014/9711

Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin davalıya ait işyerinde çalışırken müvekkilinin iş sözleşmesinin 12.03.2012 tarihinde işveren tarafından şirket bünyesinde başlatılan tasarruf tedbirleri, rekabet gerekleri, kadroların yeniden düzenlenmesi ve istihdam fazlalığının azaltılması gerekçeleri ile feshedildiğini, feshin kanuni olmadığını belirterek müvekkilinin işe iadesine, müvekkilinin boşta geçen süreye ilişkin dört aylık ücret alacağının ve diğer haklarının davalı işverenden tahsiline, davacının kanuni süresi içinde işe başlatılmaması halinde sekiz aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatının davalıdan tahsiline karar verilmesi talep etmiştir.

Davalı vekili savunmasında özetle; davacının 12.03.2012 tarihli belge verdiğini bu belgede işe iade davası dahil olmak üzere tüm dava haklarından kesin olarak feragat ettiğini bu sebeple davacının işe iade davası açma hakkının bulunmadığını, davacının iş sözleşmesinin feshinin işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan nedenlere dayalı olarak alınan işletmesel kararlar sonucunda norm kadro uygulaması sebebiyle feshedildiğini davacının işten çıkartıldıktan sonra yerine işçi alınmadığını, müvekkilinin feshin son çaresi olması ilkesine titizlikle uyduğunu belirterek davanın reddine karar verilmesi istemiştir.

Bozma ilamına uyan mahkeme, feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükünün davalı işverene ait olduğu, ancak davalı işveren tarafından feshin geçerli bir sebebe dayandığının ispat edilemediği, ayrıca davacının davalı iş yerinde çalıştığı süre ve yaptığı görev dikkate alındığında feshin son çare olarak düşünülmesi gerektiği, davacının işyerinde çalışabileceği başka pozisyonlar olabileceği düşünülmeden iş sözleşmesinin fesih yoluna gidilmesinin hakkaniyete uygun olmayacağı,

davalı şirket gibi yüksek işletme potansiyeli taşıyan ve her yönüyle çeşitli branşlarda işçi istihdamının söz konusu olduğu bir işyerinde davacının çalışabileceği başka pozisyonların bulunabileceği sonuç ve kanaatine varıldığı gerekçesi ile bilirkişi raporuna itibar edilmeyerek feshin geçersizliğine davacının işe iadesine karar verilmiştir.

Bozma sonrası verilen karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddeleridir.

Dosyadaki bilgi ve belgelere göre; davacı işçinin davalı şirketin işyerinde çalışırken, iş sözleşmesinin şirket yönetim kurulunun 28.02.2012 tarih ve 78 sayılı kararı gereğince 4857 sayılı Kanun'un 17 ve 18. maddeleri uyarınca 11.03.2012 tarihi itibari ile 12.03.2012 tarihinden geçerli olmak üzere yazılı bildirimle feshedildiği anlaşılmıştır. Fesih sebebi olarak ise şirket bünyesinde başlatılan verimlilik ve karlılığın artırılması, tasarruf tedbirleri, rekabet gerekleri, yeniden yapılandırma ve reorganizasyon çalışmaları ile iş programı ve işletme ihtiyaçları doğrultusunda kurumların karlılık ve verimlilik politikalarını optimum personel ile gerçekleştirmesinin bir gereği olarak kadroların yeniden düzenlenmesi ve istihdam fazlalığının azaltılması gerektiği belirtilmiştir.

Davacının iş sözleşmesi işletme nedenlerine dayanarak davalı işveren tarafından feshedilmiştir. Mahkemece, davalı işyerinde yapılan keşif neticesinde davacının işe iadesine karar verilmiş, söz konusu kararın temyizi üzerine Dairemizin 28.03.2013 tarihli ilamı ile alınan bilirkişi raporunun yeterli olmadığı ve eksik incelemeye dayalı karar verilmesi sebebiyle karar bozulmuştur.

Mahkemece bozma ilamına uyularak üç kişilik bilirkişi heyetinden alınan rapor ve ek raporda "Şirketin norm kadro yapılanmasına yönelik yaptığı düzenlemede sayım memurluğu kadrosunun iplal edildiği, buna paralel sayım işlerinden sorumlu personellerin iş sözleşmeleri feshedilerek birimin tümden kapatıldığı, sonuç olarak; işverenin davacının iş sözleşmesini feshetmesinin 4857 sayılı Kanun'un 18. maddesinde belirtilen hususlar çerçevesinde gerçekleştirildiği, ayrıca işyerinde çalışan personellerin ekseriyetinin teknik kişilerden teşekkül etmesi,

davacının düz lise çıkışlı olması dikkate alındığında teknik bilgi ve beceri gerektiren birimlerde istihdam edilemeyeceği, ağır ve çok tehlikeli işlerde çalıştırılmasının mümkün olamayacağı, bütün bu bilgi ve tespitler ışığında; davacının çalışmış olduğu birimin işlevsel olarak gerekliliğinin kalmamış olması, teknik iyileştirme sonucu yapılan otomasyon işlevleri dikkate alınarak işten çıkarılmasının işin özelliğine ve hakkaniyete uygun olduğu" belirtilmiştir.

Dosya içeriğine göre, davacının çalıştığı pozisyona ihtiyaç kalmadığı, bu sebeple davacının çalıştığı pozisyonun alınan işletmesel kararla kaldırıldığı, davacının işletmesel karar sonucu çalıştığı pozisyonun kaldırılmasından dolayı başka bir görevde çalıştırılmasının mümkün olmadığı ve iş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli sebeple feshedildiği anlaşılmaktadır. Ayrıca dosya içeriği ve bilirkişi raporunda tespit gerekçelerine göre işverence keyfi davranılmadığı anlaşılmaktadır.

Alınan işletmesel karar sonucu davacının aynı pozisyonda çalıştırılması imkanı kalmadığı, farklı bir görevde de istihdam edilmesi imkanı bulunmaması karşısında feshin geçerli sebebe dayandığının kabulü gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.