Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2014/959 K.2015/23477

Mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; ihbar tazminatı farkları ve hizmet ödülünün davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı cevabında; davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacıya 11.12.2009 tarihli İstihtam Feshi Prosedürümü yoksa 04.05.2009 tarihli İstihtam Feshi Prosedürümünmü uygulanacağı noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun "Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi" başlıklı 22. maddesinde iş yeri şartlarında yapılacak esaslı değişikliklerin yapılabilme şartları düzenlenmiştir.

4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinde. “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde, kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını veya fesih için başka bir geçerli sebebinin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17. ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma şartlan her zaman değiştirebilir.

Çalışma şartlarıda değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” hükmünü içermektedir.

Madde metninde de açıkça belirtildiği gibi işveren, işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma şartlarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır.

4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinin birinci fıkrasının asıl konuluş amacı işverenin tek taraflı değişiklik işlemlerine karşı işçiyi korumak; işçinin isteği dışında işini, işyerini ve diğer çalışma şartlarını değiştirecek işveren davranışlarına engel olmaktır.

Öte yandan 4857 sayılı Kanun'un 62. maddesinde, her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin kanuni olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen kanuni bir yükümlülüğün yerine getirilmesi sebebiyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamayacağı belirtilmiştir.

4857 sayılı Kanun'un 62. maddesinde düzenlenen ücretlerde indirim yapılamayacağı yasağı, işverenin tek taraflı indirim yapamaması ile ilgilidir. Taraflar karşılıklı anlaşarak ve ileriye dönük her zaman asgari ücretin altına inmemek şartıyla ücrette indirim yapabilirler. Zira işyerinin ekonomik şartları bunu zorunlu kılabilir ve işçi işsiz kalmamak için işçi bunu kabul edebilir.

Somut olayda, davacının ihbar tazminatı 11.12.2009 tarihli istihtam feshi prosödürü 3.4.4.1. maddesine göre çalışma süreside dikkate alınarak on haftalık süre üzerinden hesaplanmıştır. Ancak söz konusu prosödürden önce yürürlükte olan 04.05.2009 tarihli istihtam feshi prosödürü 3.4.4.1. maddesine göre davacının çalışma süreside dikkate alındığında ihbar tazminatı onaltı haftalık süre üzerinden hesaplanması gerektiği düzenlenmiştir. 11.12.2009 tarihli prosödürün altında davacı tarafından yazılı olarak itiraz edildiğine dair şerh bulunmakta olup, 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesine esaslı değişiklik işçiyi tarafından kabul edilmediğinden ihbar tazminatının onaltı haftalık süre üzerinden hesaplanması gerekmektedir. Davanın reddi isabetsiz olup bozma nedenidir.

2-Yukardaki 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesine esaslı değişiklik işçiyi tarafından kabul edilmediği yönündeki açıklamalar dikkate alındığında davacı işçiye 04.05.2009 tarihli istihtam feshi prosödürü 3.4.4.2. maddesine göre kıdem tazminatına hak kazanan personele çalışma süresi ile orantılı hizmet ödülü ödemesi yapılacağı düzenlendiğinden mahkemece hizmet ödülü talebinin reddi hatalı olup bozma sebebidir.

3-Kabule görede, taraflar arasında ihbar tazminatının ödenmesinde dikkate alınacak ücret konusunda ihtilaf bulunmaktadır.

İhbar tazminatının hesabında Kanun'un 32. maddesinde yazılı olan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler de dikkate alınır. Ücret dışında kalan parasal hakların bir yılda yapılan ödemeler toplamının 365’e bölünmesi suretiyle bir günlük ücrete eklenmesi gereken tutar belirlenir.

Somut olayda 02.07.2012 tarihli bilirkişi raporuna göre aile yardımı, aylık kira ve sağlık sigortası bedelide eklenerek bulunan giydirilmiş ücretten yapılan ihbar tazminatı hesabı doğru olup, fark ihbar tazminatı alacağının hüküm altına alınması gerekirken reddi doğru görülmemiştir.

Sonuç: