Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2015/10231 K.2016/13881

Mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin haksız şekilde işverence feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, alacakların iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davacının işyerinde mağaza sorumlusu olarak çalıştığı, envanter sayımında içi boş koliyi dolu gibi sayıma dahil ettiği, çalıntı ve tarihi geçmiş ürünleri satılmış gibi kasadan geçirdiği veya buna sebebiyet verdiği, envanter açığını gizlemek ve prim alabilmek için kendisi ile beraberindeki personelden para topladığı, envanter pirimlerindeki oran farklılığı nedeniyle diğer çalışanlara nazaran yapılan tüm bu işlemlerden davacının maddi yarar sağladığı anlaşılmakla davacının işyeri kurallarına aykırı hareket ettiği, işverenin güvenini kötüye kullandığı, doğruluk ve işyeri kurallarına uymayan davranışlar sergilediği kanaati hasıl olmakla davalı işverenin fesih sebebi haklı olduğu belirtilerek davanın reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davacı temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun'un 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan sebeplerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması ihtimalinden kaçınmaktır.

İşçinin davranışları sebebiyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih sebebinden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan sebepler, aynı Kanun'un 25. maddesinde belirtilen sebepler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebeplerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan sebeplerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlenip, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Daha sonra ise işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali sebebiyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arz edebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

Somut olayda; davacının iş sözleşmesinin feshine sebep gösterilen davranışı, çalınması veya bozulması sebebiyle zayi olduğu anlaşılan malzemeyi, işveren yetkilisince yapılan sayım esnasında bir olumsuzluk yokmuş gibi gösterip sonrasında ilgili malzemenin ücretini kendisinin de içinde olacak şekilde tüm mağaza personelinden temin ederek satış yapılmış gibi ödenmesini sağlamak, bu sayede envanter sayımından mağazanın olumlu sonuç alması sayesinde kendi ve mağazadaki diğer çalışanların prim kazancı temin etmek olduğu dosya kapsamından anlaşılmaktadır.

Fesih sebebi yapılan bu davranış içeriğinde, diğer çalışanların eksik malzeme için verdikleri katkı ile alacakları primin birbirini karşılar nitelikte olduğu, davacının diğer çalışanlardan daha fazla prim aldığı ve maddi kazanç sağlama amacında olduğu iddia edilse de tanık beyanlarına yansıyan prim miktarları ve belirtilen malzemelerin değerinin düşüklüğü gözönünde bulundurulduğunda davacının maddi kazanç sağlama amacından ziyade sorumlusu olduğu mağazanın işleyişinde olumsuzluk bulunmadığı düşüncesini sağlamak,

bu sayede kendisi ve mağazanın diğer personeli bakımından oluşabilecek olumsuzlukların önüne geçmek gayesiyle hareket ettiği anlaşılmaktadır.

Diğer taraftan mağazanın tüm çalışanlarının bu durumdan haberdar ve davacı ile işbirliği içinde olduğu, olay sebebiyle sadece davacının işten çıkarıldığı, diğer çalışanlar için hiçbir işlem yapılmadığı da düşünüldüğünde davacının eyleminin güven sarsıcı nitelikte olduğu kuşkusuz olsa da haklı fesih sebebini oluşturacak boyuta ulaşmadığından, kıdem ve ihbar tazminatlarının hüküm altına alınması gerekirken haklı fesih nedeni bulunduğu tespiti ile davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.