Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2015/11029 K.2015/20247

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, iş sözleşmesinin işverence geçerli sebebe dayanmaksızın sonlandırıldığını ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili; fesih tarihi itibariyle davalıya ait işyerinde otuz işçi çalışmadığını, davacının iş güvencesinden yararlanamayacağını, iş sözleşmesinin geçerli sebeple feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, fesih tarihi itibariyle davalıya ait işyerinde otuz işçi çalışmadığı, davacının iş güvencesinden yararlanamayacağı gerekçesi ile davanın reddine ilişkin verilen karar Dairemizce otuz işçi sayısı kuşkuya yer vermeyecek şekilde tespit edilerek davacının iş güvencesi kapsamında olup olmadığı belirlenmesi gerektiği gerekçesi ile bozulmuştur. Bozmaya uyan mahkemece yapılan araştırma sonucu işyerinde grup şirketler ile birlikte çalışan işçi sayısının otuzu aşığı iş sözleşmesini fesihte son çare olmasına ilkesine uygun davranılmadığı gerekçesi ile davacının işe iadesine karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasındaki iş ilişkinin bozma sözleşmesi (ikale) yoluyla sona erip ermediği hususu temel uyuşmazlığı oluşturmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. ve devamı maddelerinde düzenlenmiş olan iş güvencesi hükümleri işçiyi işverenin feshine karşı koruma amacını taşımaktadır. Sözleşmenin işverenin feshi dışındaki bir sebeple sona ermesi halinde iş güvencesi hükümleri uygulanamaz. Bu bağlamda sözleşme ikale (bozma sözleşmesi) ile sona ermişse işçi iş güvencesi hükümlerine dayanarak feshin geçersizliğine karar verilmesini talep edemeyecektir.

İkale, sözleşmenin tarafların ortak iradeleriyle sona erdirilmesidir. Niteliği itibariyle bir sözleşme olması sebebiyle ikale tarafların serbest iradelerine dayanmalıdır. Ayrıca ikale icabı işverenden gelmişse kanuni tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatın sağlanması (makul yarar) gerekir. Aksi halde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez.

Dosya içeriğine göre, davalı işyerinde çalışan davacının, işverene verdiği dilekçe ile yeniden yapılandırma sebebi ile personel sayısının yeniden belirlendiğini ve ihtiyacı kalmayan kadrolardaki personelin hizmet akdinin fesh edileceğini çalışanlar olarak bildiklerini bu kapsamda kıdem tazminatı ihbar tazminatı ve iki aylık net ücret tutarı prim ödenerek 31.10.2011 tarihinde iş sözleşmesinin sona erdirilmesini talep ettiği, belgenin altında davacının imzasının bulunduğu, davalı işveren tarafından ise yapılan müracaat ile kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, iki aylık net ücret tutarı prim ödenerek iş sözleşmesinin sona erdirilmesi yönündeki talebin kabul edildiği ve bu sebeple iş sözleşmesinin feshedildiği, davacıya ek menfaat sağlandığı imzalı ibranameden anlaşılmaktadır.

Somut olayda davacının içeriğini ve imzasını inkar etmediği dilekçesinin geçerliliğine engel bir hukuki durumunun bulunmadığı, bu durumun bozma sözleşmesi teklifi olarak değerlendirilmesi gerektiği açıktır. İş sözleşmesinin feshi talebi davacıdan geldiği için, ikalenin geçerliliği yönünden ek bir menfaat sağlanmış olması da gerekmemektedir. Taraflar arasında geçerli bir ikale yapılmış olup, anlaşma gereğince davacıya kıdem ve ihbar tazminatı izin alacağı; iki aylık net ücret tutarı tazminat ödendiğinden, davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç:

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.