Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2015/11855 K.2016/16524

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde taraflar avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin prim ödemeleri ile fazla mesai ve tatil çalışma karşılıklarının talebine rağmen ödenmediğini belirterek kıdem tazminatı, prim alacağı, yıllık izin, fazla mesai ve genel tatil ücreti alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, alacakların zamanaşımına uğradığını ve davacının müvekkili işyerinde çalışmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, ihbar tazminatı isteminin kabulüne, hizmet süresi itibariyle hak kazanılmadığından yıllık izin alacağı talebinin reddine, tanık beyanlarına göre hafta tatili ve genel tatillerde çalışılmadığı, ayrıca ücret ve eklerinin beş yıllık zamanaşımına tabi olduğu ve buna göre ücret, fazla çalışma, genel tatil, hafta tatilinin zamanaşımına uğradığı gerekçesiyle bu alacaklar yönünden davanın reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davacı ... davalı temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında davacının iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona erip ermediği uyuşmazlık konusudur.

İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 32/4. maddesinde ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. Yine 4857 sayılı Kanunu'nda, 5953 sayılı Basın İş Kanunu'nun 14. maddesinde öngörüldüğü gibi ücretin peşin ödeneceği öngörülmemiştir. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sora ödenmelidir.

Ücreti ödenmeyen işçinin bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi kanuni yollardan talep etmesi mümkündür.

Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir.

Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı sebebe dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da tanınmıştır.

İşçinin ücretinin kanun veya sözleşme hükümlerine göre ödenmemesi işçiye bu imkanı verir. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir.

Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin kanun ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanmış olması gerekir.

4857 sayılı Kanun'un 24/II-e. bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, primi, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların da ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı verir.

Somut olayda; hükme esas alınan bilirkişi raporunda hesaplanan prim alacağının mahkemece hüküm altına alınması dosya içeriğine uygundur. Ödenmeyen ücret alacağı bulunan işçinin haklı fesih imkanı olduğu gözetilmeksizin kıdem tazminatının kabulü yerine yanılgılı değerlendirme ile reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3-Davacı işçinin fazla mesai ve genel tatil ücretine hak kazanıp kazanmadığı ve hesaplanması taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Diğer taraftan, işçinin mal veya hizmet üretiminde daha istekli hale gelmesi ve başarısının artması için işverence ödül niteliğinde verilen ek ödeme prim olarak adlandırılabilir. Prim ödemesinde amaç, işçinin dava verimli bir şekilde çalışmaya özendirilmesidir. Primin kişiye özgü olması sebebiyle ikramiyeden farklı olarak prim ödemelerinin genel bir nitelik taşıması gerekmez.

Somut olayda, dosya kapsamında yapılan inceleme ve araştırma içeriğine, dinlenilen tanık beyanlarına göre davacının fazla çalışma ve genel tatil günleri çalışması bulunduğu, çalışma gün ve süreleri bakımından hükme esas alınan bilirkişi raporunda yapılan hesaplama ve değerlendirme dosyaya uygun olmasına rağmen mahkemece, davacıya prim ödemesi yapılması sebebiyle taleplerin reddi hatalı olmuştur. Buna göre, davacının tespit edilen fazla mesai ve genel tatil ücreti alacakları, çıplak ücreti üzerinden hesaplanarak hüküm altına alınması gerekirken reddi bozma konusu yapılmıştır.

Sonuç: