Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2015/12614 K.2015/16906

Mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti: Davacı, iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini iddia ederek 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddeleri uyarınca feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. Davalı Cevabının Özeti: Davalı, davacı işçinin performansa dayalı olarak gerekli uyarılar da yapılmasına rağmen sonuç alınamaması neticesinde feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir. Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, dosyaya sunulan iş yeri şahsi dosyasında bulunan 02.05.2014 tarihli Sulh ve İbra Protokolünün 5. maddesinde, "Sn. ...'in iş sözleşmesinin kendisi tarafından feshinde hukuka aykırı davranış olmadığını taraflar belirterek Sn. ...'in fesih nedeni ile gerek 4857 sayılı İş Kanunu ve gerekse Borçlar Kanunu gereğince bir dava hakkı olmadığını, bu nedenle de doğmuş ve doğabilecek tüm dava haklarından feragat ettiğini belirtir." hükmünün düzenlendiği, davacının bu protokolde imzasının bulunduğu, davacı tarafından bu protokol içeriğine veya imzaya yönelik herhangi bir itiraz ve inkarda bulunulmadığı,

tarafların karşılıklı anlaşma ile düzenledikleri protokole göre aralarında ikale sözleşmesi yapıldığı, kendisine ihbar tazminatının da ödendiği, davacının İş Kanunu gereğince doğmuş ve doğabilecek tüm dava haklarından feragat ettiğini belirtmiş olması karşısında davacının işe iade davası açma hakkının bulunmadığı davanın reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

4857 sayılı Kanun'un 20/2. maddesi uyarınca “feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir”. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli olduğunu kanıtlayacaktır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir. (04.04.2008 tarihli ve 2007/29752 esas, 2008/7448 karar sayılı ilamımız). 4857 sayılı Kanunu’nun 18. Maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran iş yerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Performans, en basit tanımıyla verimliliğin ölçülmesidir. İşçinin iş sürecinde harcadığı ve işin üretimine kattığı emeğin kalitesi ve düzeyi, işçinin performansını oluşturur. Birim zamanda işçinin harcadığı emeğin sonucu olan üretimin düzeyi ise işçinin verimliliğini gösterir. Başka bir anlatımla performans, iş sürecinde yer alan emeğin bir boyutu, verimlilik ise birim zamanda harcanan emeğin sonucudur.

Buna göre performansı yüksek olan işçinin verimlilik düzeyinin de yüksek olması beklenir. İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir sebebe dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları iş yerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o iş yerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır.

Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir sebebin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Şartlara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli sebep için yeterli kabul edilmeyebilir. Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli neden olmamalıdır.

İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli sebep söz konusu olabilir.

Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli sebebi kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, iş yerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır.

Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İş yerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır.

İşçinin, deneme süresi de belirli (ki bu en az altı ay olmalı) bekleme süresi içinde saptanan mesleki özelliklerine dayanarak, bu süreden sonra performans ve verim düşüklüğü sebebiyle iş sözleşmesi feshedilirse bu geçerli sebep olarak kabul edilemez. Yani bu süre içinde işçinin çalışma standartları ve mesleki özellikleri daha sonraki performans ve verimlilik ölçümü bakımından işverenin kabul ettiği sınırlar olarak dikkate alınır. Ancak bu sınırların altına düşülmesi ve bunun süreklilik göstermesi halinde geçerli sebep doğabilir. İşveren, bu sınırların üstünde bir performans ve verimlilik beklentisinde haklı olduğunu ileri sürüyorsa, bu beklentiyi doğrulayacak eğitim ve iş şartlarının iyileştirilmesi gibi performans artırıcı olanakları sağladığını da kanıtlamalıdır.

Somut uyuşmazlıkta, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından feshedildikten sonra aynı tarihli sulh ve ibra anlaşması başlıklı bir belge imzalandığı, burada da iş sözleşmesinin davalı tarafça 17. madde uyarınca sona erdirildiği yazmasının yanısıra bu sözleşmenin işverenin feshini ortadan kaldırmadığı, iş sözleşmesinin ikale ile sona ermediği, performans ve çalışma disiplinine bağlı fesih ise davacıdan savunma alınmadan, belirlenmiş geçerli performans kriterleri sunulmadan yapılmakla usulüne uygun ve geçerli sebebin ispatlanamadığı anlaşıldığından, mahkemece feshin geçersizliğine ve davacı işçinin işe iadesine karar verilmesi gerekirken fesihten sonra düzenlenen sözleşmeye dayanılarak davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

4857 sayılı Kanun'un 20/3. maddesi uyarınca dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.