Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2015/14170 K.2016/27900

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı ... Ltd. Şti. vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, işyerindeki çalışma koşullarının ağırlaştırıldığını, ücretinin ödenmediğini, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştırılıp karşılığının ödenmediğini, yıllık izinlerinin kullandırılmadığını ve bu haklarını talep etmesi üzerine iş sözleşmesinin haksız şekilde işverence feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile izin ve genel tatil alacaklarını istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı .... Ltd. Şti. husumet itirazında bulunmuş ve davacının istifa ettiğini, yıllık ücretli iznini kullandığını ve hafta tatillerinde çalışmadığı gibi fazla çalışma da yapmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

Davalı ...Taahhüt İthalat ve İhracat .... davaya cevap vermemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalılardan .... Ltd. Şti. temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki tüm temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-Davacının iş sözleşmesinin kim tarafımda feshedildiği ve feshin haklı sebebe dayanıp dayanmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 32/4. maddesinde ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. Yine 4857 sayılı Kanun'un da, 5953 sayılı Basın İş Kanunu'nun 14. maddesinde öngörüldüğü gibi ücretin peşin ödeneceği öngörülmemiştir. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sora ödenmelidir.

Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da tanınmıştır.

İşçinin ücretinin kanun veya sözleşme hükümlerine göre ödenmemesi işçiye bu imkanı verir. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir.

4857 sayılı Kanun'un 24/II-e bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, primi, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların da ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı verir.

Somut olayda; davacı işçi işyerindeki çalışma koşullarının ağırlaştırıldığını, ücretinin ödenmediğini, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştırılıp karşılığının ödenmediğini, yıllık izinlerinin kullandırılmadığını ve bu haklarını talep etmesi üzerine iş sözleşmesinin haksız şekilde işverence feshedildiğini ileri sürerken; davalı işveren davacının istifa ederek işten ayrıldığını ve devamsızlık yaptığını savunmuştur.

Mahkemece, iş sözleşmesinin davacının istifası veya işveren tarafından haklı sebeple sonlandırıldığı davalı işveren tarafından kanıtlanamadığından davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacağı, zira dosyaya sunulan tutanağa göre davacının yemekhanenin çok pis olduğunu ve yemekhanede farelerin bulunduğunu,

bu şartlar altında çalışamayacağını belirtmesi üzerine çıkışının verildiğinin sabit olduğu ve davacının çalışma koşullarından haklı sayılabilecek şekilde yakınmasının işveren tarafından haklı fesih sebebi olarak değerlendirilemeyeceği ve iş sözleşmesinin feshinden sonra tutulan devamsızlık tutanaklarının da sonuca etkili olmadığı kabul edilmiştir.

Dosyadaki 11.09.2012 tarihli tutanakta davacının o gün saat 11:00' de gelip yemekhanenin çok pis olduğunu ve farelerin olduğunu belirterek, bu şartlar altında daha fazla çalışmayacağını söylediği, bunun üzerine muhasebeyi arayıp çıkışının verilmesinin istendiği yazmaktadır.

Tutanak iki işçi tarafından imzalanmış olup, tutanak mümzilerinden biri eldeki davada tanık olarak dinlenmiş ve beyanında, bir gün kendisi sekreterin yanında beklerken davacının işyerine geldiğini ve “ben artık çalışmayacağım, hesabımı kesin” diyerek işten ayrıldığını belirtmiştir. Davacı tanıklarının feshe dair görgüye dayalı bilgileri olmadığı anlaşılmaktadır.

Dosyadaki delil durumuna göre; davacının çalıştığı işyerindeki olumsuzlukları işverene bildirmesi, ödenmeyen bir kısım alacaklarını talep etmesi üzerine talepleri kabul edilmeyince iş sözleşmesini feshettiği ve fesih tarihi itibari ile ödenmeyen genel tatil alacağı da bulunduğuna göre feshin haklı sebebe dayandığının kabulü dosya içeriğine daha uygun düşecektir.

İş sözleşmesini haklı sebeple de olsa fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanır ise de ihbar tazminatı talep edemeyeceğinden, ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3-1086 Sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 74. ve 75. ile 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 25. ve 26. maddeleri uyarınca hakim, dava veya cevap dilekçesinde bildirilen vakıalarla bağlı olup, tarafların bildirmediği vakıaları kendiliğinden inceleyemez ve onları hatırlatabilecek davranışlarda dahi bulunamaz. Tarafların talep sonuçları ile bağlıdır, ondan fazlasına veya başka şeye karar veremez.

Somut olayda; davacı vekili dava dilekçesinde davacının dini bayramlar dışındaki tüm genel tatillerde çalıştığını ileri sürerek genel tatil alacağı talebinde bulunmuştur. Davacı tanığı komşu işyeri çalışanı davacının bayram günlerinde de işe gittiğini, 2012 yılında iki ay süre ile davalı işterinde çalışmış olan davacı tanığı ise 1 Mayıs'ın tatile denk geldiğini ve o tarihte çalıştıklarını beyan etmiştir. Davalı tanığı ise davacının tatillerde çalışmadığını bildirmiştir.

Hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının dini bayramların 1. günü ve yılbaşı dışındaki tüm genel tatillerde çalıştığı kabul edilerek sonuca gidilmiştir. Davacı vekili dahi davacının dini bayramlarda çalışmadığını belirtmiş olup, dini bayramlarda çalışıldığı da usulüne uygun olarak ispatlanamadığına göre; davacı talebini aşar şekilde davacının dini bayramlarda da çalıştığının kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.