Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2015/14830 K.2015/21929

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalı asıl-üst işveren ... bağlı işyerinde taşeron-alt işveren ....'nin işçisi iken 30.11.2014 tarihinde iş sözleşmesinin fesih edildiğini, ancak söz konusu feshin geçersiz olduğunu, müvekkilinin her ne kadar ... kayıtlarında davalılardan ....'nin işçisi olarak gözükse de aslında bu durumun muvazaalı olduğunu, ... muvazaalı bir alt işverenlik ilişkisi kurduğunu, ... asıl işinin tamamının kanunda öngörülen koşullar olmaksızın, kendisini ihale sözleşmesi ile perdeleyerek alt işverene devrettiğini iddia ederek feshin geçersiz olduğunun tespiti ile müvekkilinin işine iadesine,

müvekkilinin çalıştırılmadığı süre için dört aylık brüt ücret ve diğer haklarının, işe iade kararı verilmesine rağmen işe başlatılmaması halinde sekiz aylık brüt ücretinden az olmamak üzere iş güvencesi tazminatının davalılardan müşterek ve müteselsilen tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti: Davalı ...; davanın zamanında açılmadığını, dava konusu olayda 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2/VI. maddesinde ki koşulların oluşmadığı için müvekkiline husumet yöneltilemeyeceğini, zira müvekkili kurum ile diğer davalı arasında alt üst işverenlik ilişkisi bulunmadığını, müvekkili kurumun ihale makamı konumunda olduğunu, bu sebeple davacı ile müvekkili kurum arasında iş sözleşmesi bulunmadığı için davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı ...; müvekkili işyeri ile diğer davalı kurum arasında muvazza bulunmadığını, 13.05.2014 tarihinde meydana gelen kaza sebebiyle ..., ... ve Cumhuriyet Başsavcılığı tarafından yapılan adli soruşturma sebebiyle söz konusu maden ocağının kapatıldığını, halen de çalışmadığını ve ocağın açılmasının da yakın zamanda mümkün olmadığını, işyerinde çalışan işçilerin toplu olarak işten çıkartıldığını, sadece davacıya karşı yapılan herhangi bir uygulama bulunmadığını, müvekkili şirketin bu dönemde 2.800 işçinin iş sözleşmesini feshetmek zorunda kaldığını,

müvekkili şirkete ait 13.05.2014 tarihi itibariyle ... sınırlarında üç adet maden ocağı mevcut olduğunu, bu üç Ocakta toplam 5.800 kişi çalıştığını, kaza sonrası ...tarafından ...,... ve ... olarak bilinen 3 ocağın da geçici olarak kapatılmasına karar verildiğini, bu üç işletmeden sadece ...nın açıldığını işyerinin kapanmış olması sebebiyle müvekkilinin davacıyı işe iade edebileceği herhangi bir işyeri bulunmadığını belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlara dayanılarak, davalı ile ... arasındaki ilişkinin geçerli asıl-alt işveren ilişkisi niteliğinde olduğu, ...’ye verilen işin davalı ana tüzüğüne göre verilebileceğini ve bunun muvazaa oluşturmayacağı, davalı şirketin toplu işçi çıkarma prosedürüne uymadığı, bu nedenle feshin geçersiz olduğu gerekçesiyle davacının işe iadesine karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalılar ve davacı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Davalı şirketin yaptığı feshin geçerli nedene dayalı olup olmadığı, davalılar arasında muvazaalı bir ilişki bulunup bulunmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık vardır

Mahkeme tarafından 2014/75-2015/5 esas ve karar sayılı dosyada davalılar arasındaki ilişkinin geçerli bir asıl işveren-alt işveren ilişkisi olduğunun tespit edildiği, davalı şirketin toplu işçi çıkarma prosedürüne aykırı davranarak fesih işlemini gerçekleştirdiği gerekçesiyle davalı idare hakkında davanın reddine karar verilip diğer davalı açısından ise işe iade kararı verilmiştir.

Öncelikle 4857 sayılı Kanun’un 29. maddesinde toplu işçi çıkarma prosedürü düzenlenmiştir. Söz konusu hükme göre, “İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir.

İşyerinde çalışan işçi sayısı:

a) 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin,

b) 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin,

c) 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin,

İşine 17. madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır

Birinci fıkra uyarınca yapılacak bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri, bundan etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur.

Bildirimden sonra iş yeri sendika temsilcileri ile işveren arasında yapılacak görüşmelerde, toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılması yahut çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi konuları ele alınır. Görüşmelerin sonunda, toplantının yapıldığını gösteren bir belge düzenlenir.

Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur.

İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son verilmesi halinde, işveren sadece durumu en az otuz gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür. İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır.

Mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında, işten çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmaz

İşveren toplu işçi çıkarılmasına ilişkin hükümleri 18, 19, 20 ve 21. madde hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz; aksi halde işçi bu maddelere göre dava açabilir.”

Görüldüğü gibi toplu işçi çıkarma prosedürü geçerli nedenle veya feshin geçerliliği ile ilgili bir durum değildir. Dolayısıyla bu prosedüre aykırı davranılması feshi geçersiz kılmaz. Bu prosedüre aykırı davranılmasının yaptırımı idari para cezasıdır (md. 100). Mahkemenin bu konudaki gerekçesi yerinde değildir.

Diğer taraftan mahkemenin davalılar arasında muvazaa olmadığına yönelik gerekçesinde belirttiği İş Mahkemesi’nin 12.01.2015 tarih, 2014/75-2015/5 esas ve karar sayılı dava dosyası Dairemizce 13.04.2015 tarih, 2015/3744-13328 esas ve karar sayılı kararıyla; davalılar arasında rödovans ilişkisinin bulunmadığı, geçerli bir alt işverenlik ilişkisinin olup olmadığının tespiti bakımından ise işyerinde keşif yapılarak uzman bilirkişilerden rapor alınıp sonucuna göre değerlendirme yapılması gerektiği, ancak mahkemenin eksik incelemeyle karar verdiği gerekçesiyle bozulmuştur

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Somut olayda davacının iş sözleşmesinin maden kazası sonucu yaşanan süreç ve bunun şirkete çok büyük ekonomik yük getirmesi gerekçesiyle feshedildiği anlaşılmaktadır. Davalı şirket temyiz dilekçesinde mücbir sebebe dayanmış ise de, gerek fesih sebebinin değiştirilemeyeceği kuralı, gerekse somut olay özelinde bir mücbir sebepten bahsedilecekse bunun işçi açısından söz konusu olabileceği göz önünden bulundurularak davalının bu beyanına itibar edilmemiştir.

Davacının iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilip feshedilmediği, fesih geçersiz ise davacının kime iade edileceği problemlerinin çözümü için davalılar arasında geçerli bir asıl işveren-alt işveren ilişkisinin bulunmadığının belirlenmesi gerekmektedir. Mahkemece yapılacak iş, davalılar arasında geçerli bir asıl işveren-alt işveren ilişkisi olup olmadığının araştırılması ve sonucuna göre iş sözleşmesinin feshinde geçerli neden bulunup bulunmadığının ortaya konulmasıdır. Ancak dava hakkında karar verilirken serinin bir kısım dosyalarında davacının kararı temyiz etmediği ve işe iade talebinin davalı şirket işyerine ilişkin olduğu göz önünden bulundurulmalıdır. Belirtilen esaslara aykırı olacak şekilde eksik inceleme ile karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç: