Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2015/15220 K.2015/20945

Mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, davacının, davalı şirkette çalıştığını, ...'nin sermayesindeki %100 kamu hissesinin özelleştirme yoluyla özelleştirildiğini, ... ile hisse satış sözleşmesi imzalandığını, özelleştirme sonrası şirket yetkilileri tarafından kendi lehlerine iş sözleşmelerini feshetmek amacıyla 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu'nun 4/C maddesinden yararlanmalarını sağlamak amacıyla "Özelleştirme nedeni ile 4046 Sayılı Kanun kapsamında tüm yasal haklarım saklı kalmak kaydıyla 4/C statüsüne geçmek istiyorum" şeklinde imzalı dilekçe aldıklarını, verilen dilekçelerin gerçeği yansıtmadığını, baskı altında alındığını bildirerek ihbar tazminatı ve giyim yardımı alacaklarının faizleriyle birlikte davalıdan tahsilini istemiştir.

Davalı vekili; davacının iş sözleşmesini kendi istek ve iradesi ile sonlandırdığını, imzalı dilekçe vererek işten ayrıldığını, kanuni haklarının ödendiğini belirterek, davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davalı şirketin özelleştirme neticesi ...'ne geçtiği, devir öncesinde ve sonrasındaki altı aylık süre kapsamında, fesihten itibaren bir aylık süre içerisinde kanunen özelleştirme kapsamı işçilerine 657 sayılı Kanun'un 4/C kapsamında geçme talep ve imkanının davacı işçiye duyurulduğu, davacının 4/C'ye geçmek istediğini imzalı beyanı ile bildirdiği, bildirim süresi kullanmak suretiyle 4/C kapsamına geçiş talebini yenileyip ibraname imzaladığı,

dava tarihi itibari ile 4/C kapsamında başka kamu kuruluşlarında çalışmaya devam ettiği, ihbar tazminatını işçinin hak kazanabilmesi için iş akdinin işverence haksız ve geçerli bir sebeple feshedilmesi gerektiği, kamu işyerlerinden diğer kamu işyerlerine nakilde iş arama söz konusu olmayıp, ihbar tazminatı ödenmesininde söz konusu olamayacağı, davacının serbest iradesi ile nakil talebinde bulunduğundan ihbar tazminatını gerektirecek şartların oluşmadığı,

giyim yardımınında kasım ayı başında peşin ve aynı işyerinde çalışacak yıl için yapılacak yardım olup öncesinde ve ikinci kez nakil talebinde bulunan davacının gelecek yıla ilişkin giyim yardımı talebininde yerinde olmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Karar, kanuni süresi içinde davacı tarafından temyiz edilmiştir. 1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2-İhbar süreleri ve ihbar tazminatı yönlerinden taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

Genel olarak “fesih hakkı,” karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı sebeple iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin süreli fesih bildiriminin kanuni düzenlemesi ise aynı Kanun'un 17. maddesinde ele alınmıştır.

Bunun dışında kanunda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin haklı bir sebebe dayanmadan ve bildirim süresi tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez.

Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir. Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur. Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir.

Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez. İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin sebepleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir.

Ayrıca bozma sözleşmesi kurulması için icapta belirtilen şartların karşı tarafça aynı şekilde kabulü gerekir. Tarafların sona erme ve sonuçları yönünde iradelerinin birleşmemesi durumunda ikaleden sözedilemez. Keza bir tarafın sözleşme sona erdirilmesi yönünde irade açıklaması sonrası, diğer tarafın doğrudan sözleşmeyi fesih yoluna gitmesi icabı kabul ettiği anlamına gelmez.

Diğer taraftan 4046 sayılı Özelleştirme Uygulamaları Hakkındaki Kanunu’nun 21. maddesinde “Bu Kanuna göre özelleştirme kapsamına alınan kuruluşların (iştirakler hariç) özelleştirmeye hazırlanması, özelleştirilmesi, küçültülmesi veya faaliyetlerinin kısmen ya da tamamen durdurulması, süreli ya da süresiz kapatılması veya tasfiye edilmesi sebebiyle; bu kuruluşlarda iş sözleşmesine dayalı olarak ücret karşılığı çalışanlardan iş sözleşmeleri tâbi oldukları iş kanunları ve toplu iş sözleşmeleri gereğince tazminata hak kazanacak şekilde sona ermiş olanlara, kanunlardan ve yürürlükteki toplu iş sözleşmelerinden doğan tazminatları dışında ilave olarak iş kaybı tazminatı ödenir” hükmü yeralmaktadır.

Dosya içeriğine göre davalı işyerinin özelleştirme uygulamaları sonunda ...'ne devredilerek özelleştirildiği, davalının özelleştirmeden sonra Bakanlar Kurulunun kamu kurumlarında 4/C statüsünde çalışmak için devirden itibaren altı ay içinde geçiş haklarını hatırlatması üzerine, davacının, özelleştirme sebebiyle bildirim sürelerini kullandığını, kıdem tazminatı ve toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan iş ilişkisinin kesileceği tarihe kadar doğan hakları saklı kalmak kaydıyla 4046 sayılı Kanun kapsamında 4/C statüsüne geçmek istediğini bildirdiği, daha sonra,

işyerinin devredilmesi sebebiyle istihdam azaltılmasına gidilmesi halinde kanuni ve toplu iş sözleşmesinden doğan haklarının ödenmesi kaydı ve tüm haklarının saklı kalması şartıyla önceliğin kendisine verilmesini istediği, bu talepler üzerine davalı işverence, şirketin özelleştirilmesinden dolayı davacının istihdamına ihtiyaç duyulmadığı belirtilerek iş sözleşmesinin feshedildiği, davacının ibranameyi toplu iş sözleşmesi ve kanuni hakları saklı kalmak kaydıyla imzaladığı anlaşılmaktadır.

Somut olayda, davacının kamu kurumlarında 4/C kapsamında çalışmak üzere toplu iş sözleşmesi ve kanuni haklarını saklı tutarak iş sözleşmesinin feshedilmesi istemi şartlı olup, doğrudan kendisi tarafından fesih yönünde irade açıklaması bulunmadığından istifa olarak nitelendirilemeyeceği gibi bozma sözleşmesi yapmaya yönelik bir irade beyanı (icap) olduğundan, fesih olarak da değerlendirilmez. Davacı kanuni ve toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan haklarını saklı tutmuştur. Davalı ihbar tazminatı ödememiştir. Bu durumda bozma sözleşmesi yönünde icabın kabul edildiği sonucuna varılamaz. Zira bozma sözleşmesi yönünde taraf iradeleri fesih ve sonuçları yönünde birleşmemiştir. İş sözleşmesinin istifa sureti ile davacı ya da ikale yolu ile her iki taraf tarafından sona erdirildiğinden söz edilemez.

Davacının iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından 4046 sayılı Kanun'un 21. maddesi uyarınca süre verilmeksizin feshedildiği, 4046 sayılı Kanun’un 21. maddesinde yer alan “...bu kuruluşlarda iş sözleşmesine dayalı olarak ücret karşılığı çalışanlardan iş sözleşmeleri tâbi oldukları iş kanunları ve toplu iş sözleşmeleri gereğince tazminata hak kazanacak şekilde sona ermiş olanlara, ...." açık düzenleme karşısında davacının iş sözleşmesinin tâbi oldukları iş kanunları ve toplu iş sözleşmeleri gereğince, ihbar tazminatına hak kazanacak şekilde işveren tarafından sona erdirildiğinin kabulü gerektiği ortada iken,

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 14.01.2015 tarihli ve 2013/22-2033 esas, 2015/31 sayılı kararıda dikkate alındığında, ihbar tazminatının kabulü yerine reddine karar verilmesi usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirir.