Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2015/15592 K.2017/16616

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin 01.05.2005 tarihinden 30.04.2013 tarihine kadar davalı işyerinde aralıksız hizmet akdiyle çalıştığını, işverence işyerinden kovulduğunu belirterek, kıdem ve ihbar tazminatı, ulusal bayram genel tatil, yıllık izin, ücret, hafta tatili, fazla mesai ücretlerinin davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı vekili cevap dilekçesinde; davacının şirkete ait işyerinde 25.10.2011 tarihinde belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışmaya başladığını iş akdinin devamsızlık nedeniyle haklı olarak feshedildiğini, davacının temizlik görevlisi olarak asgari ücretle çalıştığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçeyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Kararı, taraflar vekilleri temyiz etmiştir.

A-Davacı temyizi yönünden;

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Somut uyuşmazlıkta, hükme esas alınan hesap bilirkişisi raporunda, davalı işverence dosyaya sunulan fazla mesai ve genel tatil ödemesi açıklamalı gider pusulası ve makbuzlar dikkate alınarak sonuca gidilmiştir. Ne var ki, davacı vekilinin belgelerdeki imzanın davacıya ait olmadığına yönelik imza itirazı bulunmakta olup mahkemece imzaya itirazın nazara alınmaması hatalı olmuştur. Anılan sebeple, imzaya itiraz incelenmeli neticeye göre bir sonuca gidilmelidir.

B-Davalı temyizi yönünden:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davacının iş sözleşmesinin kim tarafından feshedildiği ve feshin 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesi kapsamında haklı ya da geçerli olup olmadığı hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma şartları” olarak değerlendirilmelidir.

4857 sayılı Kanun'un 22. maddesindeki, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altıişgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma şartlarındaki değişikliğin kanuni dayanağını oluşturur.

İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma şartlarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma şartları arasında yerini alır.

Çalışma şartlarının değişikliğinden söz edebilmek için öncelikle bu şartların neler olduğunun ortaya konulması gerekir.

Sözü edilen 22. maddenin yanı sıra Anayasa, kanunlar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma şartları olarak değerlendirilmelidir.

İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma şartlarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma şartlarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli sebebe dayanan değişiklikler, çalışma şartlarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez.

4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinde çalışma şartlarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma şartlarının değiştirilmesi aynı zamanda şartlarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Kanun'un 24/II-f. bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih sebepleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir. Bununla birlikte, çalışma şartlarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, işçinin ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar.

Somut olayda, davacının ameliyathane bölümünde çalıştığı, ameliyat malzemelerini hazırlama ve bunların bakımı ile ilgili işleri yaptığı, ameliyathanedeki sterilizasyon cihazını kullanma ve bakımı konusunda eğitim aldığı ve buna ilişkin sertifikası bulunduğu, işverence rızası dışında temizlik işçisi olarak görevlendirildiği, bunun üzerine işyerini terk etmek suretiyle iş sözleşmesini kendisinin sonlandırdığı anlaşılmaktadır.

Dosya içeriğine göre; iş şartlarındaki değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığı davalı işveren tarafından yöntemince ispatlanmamış olup, yıllardır aynı birimde çalışan ve buradaki cihazların kullanımı konusunda kendisine eğitim ve sertifika verilen davacının temizlik işçisi olarak görevlendirilmesi hususu iş şartlarında esaslı bir değişiklik olarak nitelendirilmelidir.

Bu durumda, iş sözleşmesinin 4857 sayılı Kanun'un 24/II- f. bendi gereğince işçi tarafından haklı sebeple feshedildiğinin kabulü gerekir. İş sözleşmesini haklı sebeple de olsa fesheden işçi, kıdem tazminatına hak kazanır ise de ihbar tazminatına hak kazanamayacağından, davacının ihbar tazminatı talebinin reddi yerine kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.